Một công ty không chỉ bao gồm đội ngũ điều hành cấp cao hay cấp trung mà bao gồm toàn thể nhân viên từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất. Chỉ khi nào toàn thể nhân viên công ty nhất loạt hướng đến và ủng hộ một chiến lược thì dù chiến lược đó tốt hay xấu, công ty cũng đứng vững và đưa được chiến lược vào thực hiện một cách thống nhất. Để đạt được mục tiêu đó, một bước quan trọng trong việc thực thi mỗi chiến lược hành động là phải vượt qua và xoá bỏ mọi rào cản làm gián đoạn tiến trình của chiến lược này. Thế nhưng cuối cùng mỗi công ty cần phải đạt được mục tiêu cơ bản là làm cho ý thức, thái độ và hành vi của mọi thành viên luôn gắn bó với hoạt động của công ty. Nghĩa là người lãnh đạo phải tạo ra được một nền văn hóa công ty trong đó sự tin tưởng và sự tận tụy sẽ thúc đẩy mọi người cùng nhau thực hiện chiến lược đã thống nhất không chỉ bằng lời nói mà bằng toàn bộ tinh thần. Tâm trí và nhiệt huyết của mọi người phải cùng hướng về chiến lược mới này sao cho ở mọi cấp bậc trong công ty, mọi người đều tự ý thức được, hoàn toàn tự nguyện hợp tác trong việc thực hiện chiến lược mới không chút gượng ép.
Đối với chiến lược đại dương xanh thì những thách thức này càng lớn. Sự hoang mang bắt đầu xuất hiện khi nhân viên được yêu cầu từ bỏ môi trường và cách làm việc đã quá quen thuộc với họ. Họ sẽ thắc mắc: Thực ra thì tại sao công ty cần phải thực hiện thay đổi? Liệu cấp trên có thành thực không khi họ hứa là sẽ làm cho công ty phát triển hơn với chiến lược mới này? Họ cố gắng làm cho chúng ta cảm thấy mình là người thừa và buộc chúng ta phải thôi việc?
Càng có nhiều người ở cấp cao bị thôi việc và không tham gia vào việc hoạch định chiến lược thì những lo lắng này càng tăng lên. Đối với các nhân viên cấp thấp, là nơi mà việc thực hiện chiến lược mới được diễn ra hàng ngày, nhân viên sẽ có cảm giác họ bị áp đặt phải thực hiện chiến lược này trong khi những suy nghĩ và cảm giác của họ lại không được quan tâm thấu đáo. Ngay khi bạn nghĩ rằng mọi thứ đều ổn thì đột nhiên ở các cấp này mọi việc lại gặp trục trặc ngay.
Tình huống này liên quan đến nguyên tắc thứ sáu của chiến lược đại dương xanh: Để xây dựng được lòng tin và sự cam kết của tất cả mọi người ở tất cả mọi cấp cũng như sự tự nguyện hợp tác của họ thì mỗi công ty cần phải xây dựng việc thực hiện thành chiến lược chung ngay từ những bước đầu tiên. Nguyên tắc này yêu cầu các công ty phải giảm thiểu những rủi ro trong điều hành như: sự thiếu tin tưởng, sự bất hợp tác và thậm chí cần phải ngăn chặn sự phá hoại từ bên trong. Rủi ro này tồn tại cả trong chiến lược đại dương xanh và chiến lược đại dương đỏ, nhưng đối với chiến lược đại dương xanh thì nó có tầm quan trọng hơn vì việc thực hiện chiến lược đại dương xanh đòi hỏi phải có sự thay đổi thực sự trong nội bộ. Do đó, trong chiến lược đại dương xanh thì việc giảm thiểu những rủi ro như thế là rất cần thiết. Theo đó, các doanh nghiệp phải vượt qua được những ngờ vực thông thường của nhân viên về lợi ích của việc thực hiện chiến lược này. Họ cần phải xây dựng được một quy trình hợp lý trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược.
Những nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng một quy trình hợp lý chính là yếu tố chủ yếu chỉ rõ sự thành công hay thất bại của một chiến lược đại dương xanh. Một quy trình hợp lý như vậy có thể mang lại thành công hoặc phá huỷ những nỗ lực thực hiện chiến lược mới của mọi doanh nghiệp.
Một quy trình bất hợp lý sẽ phá hỏng việc thực hiện chiến lược
Hãy xem xét kinh nghiệm của một nhà lãnh đạo toàn cầu trong lĩnh vực cung cấp chất làm nguội bằng dung dịch cho ngành công nghiệp sản xuất kim loại. Công ty này có tên là Lubber. Do có rất nhiều thông số gia công trong ngành công nghiệp chế tạo kim loại nên cũng có rất nhiều loại chất làm nguội khác nhau để lựa chọn. Để chọn ra loại thích hợp nhất là một quá trình hết sức phức tạp. Sản phẩm được sản xuất ra trước hết phải được kiểm tra ngay trên những máy sản xuất trước khi đem bán và việc quyết định liệu sản phẩm có đạt tiêu chuẩn hay không thường rất mất thời gian. Kết quả là máy móc có thời gian nằm chết, không sử dụng dài, chi phí để lấy mẫu thử tăng và giá thành bán cho người tiêu dùng bị nâng lên cao. Nhưng Lubber đã đưa ra một chiến lược loại bỏ sự phức tạp cũng như chi phí cao trong khâu thử nghiệm. Bằng việc sử dụng “trí thông minh nhân tạo”, Lubber đã phát triển một hệ thống chuyên môn có thể cắt giảm tỉ lệ sai sót trong việc chọn lựa chất làm nguội xuống còn ít hơn 10% trong khi bình thường tỉ lệ đó phải lên đến 50%. Hệ thống này cũng giảm bớt thời gian chết của máy móc, làm giảm bớt sự phức tạp trong việc quản lý chất làm nguội và nâng cao chất lượng tổng thể của quá trình. Thế là đối với Lubber, quá trình kinh doanh sản phẩm đã được đơn giản hóa, những người đại diện thương mại của công ty cũng có thêm thời gian để bán hàng thêm và cắt giảm chi phí trên mỗi đơn vị sản phẩm.
Tuy nhiên, ngay từ lúc đầu, hành động chiến lược nhằm đổi mới giá trị có thể mang lại lợi ích cho cả công ty, nhân viên và khách hàng này đã bị chỉ trích. Không phải chiến lược này không tốt hay hệ thống chuyên môn này không hoạt động mà ngược lại, nó hoạt động hoàn hảo. Chiến lược này đã bị thất bại là do đội ngũ bán hàng đã chống lại nó.
Bởi vì không được trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược và cũng không hiểu được lý do căn bản của sự thay đổi chiến lược kinh doanh của công ty, những người trong bộ phận bán hàng và kinh doanh nhìn nhận hệ thống này với một quan điểm tiêu cực mà không ai trong bộ phận thiết kế và lãnh đạo có thể tưởng tượng nổi. Đối với họ, hệ thống đó cũng giống như một mối đe dọa trực tiếp đến cái mà họ cho là cầu nối có giá trị nhất để tìm được một loại chất phù hợp nhất trong một danh sách dài những dung dịch làm nguội. Tất cả những lợi ích tuyệt vời như: họ có thể tránh được những rắc rối trong công việc, có thêm nhiều thời gian để bán được nhiều hàng hơn hay dành được nhiều hợp đồng hơn nhờ trở nên nổi trội trên thị trường – đều trở nên không được coi trọng nữa.
Chính vì đội ngũ bán hàng luôn cảm thấy bị đe dọa và thường xuyên chống lại hệ thống chuyên môn này bằng cách thể hiện sự ngờ vực về tính hiệu quả của nó trước mắt khách hàng nên doanh thu không tăng lên nhiều. Sau khi học được một bài học đắt giá rằng việc giải quyết những rủi ro điều hành thành công hay không là phải dựa trên một quy trình áp dụng chiến lược hợp lý, Ban giám đốc bắt buộc phải rút hệ thống chuyên nghiệp đó ra khỏi thị trường và quay sang xây dựng lại lòng tin trong đội ngũ bán hàng của công ty.
Sức mạnh của một quy trình hợp lý
Quy trình hợp lý là gì? Làm thế nào nó có thể khiến cho các công ty thực hiện được chiến lược mới của mình? Đề tài về sự công bằng hay công lý đã được các tác giả và nhà triết học đề cập từ lâu, tuy nhiên nguồn gốc của cụm từ quy trình thực hiện công bằng trên lý thuyết đã được hai nhà khoa học xã hội: John W. Thibaut và Laurens Walker nhắc tới từ lâu. Vào giữa những năm 1970, họ đã kết hợp mối quan tâm của mình về tâm lý học pháp lý với những nghiên cứu về quy trình và cho ra đời thuật ngữ “công lý có tính thủ tục” (tạm dịch).1 Khi tập trung chú ý vào những nguyên tắc pháp luật, họ tìm hiểu cái gì khiến cho con người ta tin vào hệ thống luật pháp để làm theo luật pháp mà không cảm thấy bị ép buộc. Nghiên cứu của hai ông đã chỉ ra rằng con người quan tâm đến mức độ chấp nhận một quá trình tạo ra kết quả, không kém gì quan tâm tới bản thân kết quả đó. Sự thỏa mãn của con người đối với kết quả và sự cam kết đối với kết quả đó tăng lên khi “công lý có tính thủ tục được thực thi”.2
Thuật ngữ quy trình hợp lý là một cách diễn đạt khác của lý thuyết công lý có tính thủ tục trong hoạt động quản lý, điều hành. Khi quy trình này được áp dụng, mỗi người trong công ty đều tin tưởng rằng mọi sân chơi đều bình đẳng. Điều này sẽ khích lệ họ tự nguyện hợp tác vào việc thực hiện những quyết định chiến lược sau này.
Sự hợp tác trên tinh thần tự nguyện đó còn hơn cả việc thực hiện công việc một cách máy móc trong đó người ta chỉ làm những việc họ được yêu cầu. Sự hợp tác tự nguyện như vậy khiến người ta làm những việc ngoài nhiệm vụ được giao, họ cống hiến hết khả năng và nhiệt huyết của mình, thậm chí quên đi cả những sở thích của cá nhân để thực hiện chiến lược của công ty.3 Hình 8-1 diễn tả sự tác động nhân quả giữa quy trình hợp lý và thái độ, hành vi của nhân viên.
3 nguyên tắc E của một quy trình hợp lý
Có 3 yếu tố củng cố lẫn nhau để định hình một quy trình hợp lý: sự liên quan (engagement), sự giải thích (explanation) và việc xác định rõ ràng các kỳ vọng (clarity of expection) áp dụng cho tất cả mọi người từ cấp cao đến cấp thấp nhất.
Liên quan là làm cho mọi cá nhân phải tham gia vào việc đưa ra những quyết định mang tính chiến lược, có ảnh hưởng đến chính họ bằng cách yêu cầu họ đưa ra ý kiến của mình và biết phản bác ý kiến của những cá nhân khác. Sự liên quan khiến cho ban lãnh đạo tôn trọng cá nhân và những ý kiến của mọi nhân viên. Sự phản bác mang tính xây dựng sẽ mài sắc tư duy của tất cả mọi người và tạo ra được một trí tuệ tổng thể tốt hơn. Kết quả là ban lãnh đạo có thể đưa ra được những quyết định mang tính chiến lược và sự cam kết cao hơn trong chiến lược đó của toàn thể công ty.
Hình 8-1
Ảnh hưởng của quy trình hợp lý tới Thái độ và Hành vi của con người
Giải thích, hay nói cách khác là sự giải thích rõ ràng của ban lãnh đạo có nghĩa là tất cả mọi người có liên quan đều phải hiểu tại sao những quyết định cuối cùng được đưa ra. Một sự giải thích kín kẽ phải tập trung vào việc làm cho mọi người tin tưởng rằng người lãnh đạo của họ quan tâm và cân nhắc ý kiến của họ và đưa ra quyết định cuối cùng thể hiện ý chí của toàn thể nhân viên. Việc giải thích như vậy có thể khiến những nhân viên trong công ty tin tưởng vào quyết định của cấp trên ngay cả khi ý kiến cá nhân của họ bị từ chối.
Xác định rõ ràng các kỳ vọng đòi hỏi bộ phận lãnh đạo phải minh bạch hóa những quy tắc của chiến lược. Mặc dù các kỳ vọng này có thể khá cao nhưng bao giờ các nhân viên cũng phải được biết rõ những tiêu chuẩn họ cần tuân theo và những quy định xử phạt khi có sai phạm. Những mục tiêu của chiến lược mới là gì? Những tiêu chuẩn mới là gì? Ai chịu trách nhiệm nào? Để đạt được tới một quy trình hợp lý, vấn đề không phải ở chỗ xác định được các mục tiêu, kỳ vọng và trách nhiệm là gì mà là ở chỗ mọi người đều hiểu được những điều đó thấu đáo. Khi mọi người đã hiểu được những gì người khác kỳ vọng họ làm được, công ty có thể tối thiểu hóa được những mánh khóe chính trị và sự thiên vị, nhờ đó mọi người có thể tập trung vào việc thực hiện chiến lược nhanh chóng.
Kết hợp với nhau, 3 yếu tố này sẽ giúp chúng ta đưa ra được kết quả cuối cùng của quy trình hợp lý. Điều này vô cùng quan trọng vì không thể thiếu một trong 3 yếu tố này để đưa ra được đánh giá cuối cùng.
Câu chuyện về hai nhà máy
Chúng ta hãy xem 3 nguyên tắc E này sẽ tác động sâu sắc tới quá trình thực hiện chiến lược đại dương xanh như thế nào. Ở đây chúng ta sẽ quan sát kinh nghiệm của một công ty chuyên sản xuất hệ thống thang máy có tên là Elco. Vào cuối những năm 1980, doanh thu nghành công nghiệp thang máy bị sụt giảm. Khi cầu nội địa giảm, Elco lập tức dành ưu đãi cho những người mua hàng với việc tăng chất lượng sản phẩm và giảm chi phí nhằm kích thích cầu nội địa và đột phá trong cạnh tranh. Trong quá trình xây dựng và thực hiện chiến lược đại dương xanh, công ty này đã nhận thấy rằng họ cần phải thay thế hệ thống sản xuất theo đợt (batch-manufaturing system) bằng hệ thống sản xuất hình mạng (cellular system) cho phép những nhóm công nhân tự chủ có thể đạt được kết quả tốt nhất. Ban quản lý công ty đã thống nhất và sẵn sàng bắt tay vào việc. Để thực hiện mục tiêu cơ bản của chiến lược này, nhóm quản lý đã quyết định áp dụng giải pháp có vẻ nhanh nhất và tối ưu nhất để thực hiện tiếp tục.
Đầu tiên là phải lắp đặt một hệ thống mới ở Nhà máy Chester của Elco và sau đó chuyển sang thực hiện ở Nhà máy thứ hai là High Park. Lập luận này thật đơn giản. Nhà máy Chester là nơi có mối quan hệ công nhân kiểu mẫu – nơi mà các công nhân có thể thành lập nên hiệp hội của riêng họ. Nhóm quản lý tin chắc rằng họ hoàn toàn có thể dựa vào việc hợp tác và đoàn kết giữa các công nhân để tạo ra những thay đổi chiến lược trong sản xuất. Tiếp đó Elco thực hiện quy trình tương tự ở Nhà máy High Park, nơi mà họ dự đoán rằng nghiệp đoàn vững mạnh của công nhân ở đó có thể sẽ không chấp nhận thay đổi đó hoặc những thay đổi khác. Nhưng nhóm quản lý hi vọng những thành quả đạt được tại Chester sẽ là động lực tạo nên những ảnh hưởng tích cực và sâu rộng tới High Park.
Xét về lý thuyết thì kế hoạch có vẻ tốt. Nhưng trên thực tế, mọi việc xảy ra với những thay đổi không dự tính được. Việc đưa quy trình sản xuất mới vào áp dụng ở Nhà máy Chester nhanh chóng dẫn đến sự lộn xộn và náo loạn. Chỉ trong vòng vài tháng, cả chi phí và chất lượng sản phẩm đều không đạt hiệu quả. Các công nhân không ngớt đề cập việc nghiệp đoàn cần phải can thiệp vào sự việc này. Khi mất kiểm soát, Giám đốc Nhà máy đã tuyệt vọng yêu cầu sự giúp đỡ từ phía những chuyên gia ngành của Elco.
Ngược lại tại Nhà máy High Park, bất chấp những điều tiếng về sự phản đối thường có của nghiệp đoàn, Nhà máy đã chấp nhận những chuyển biến chiến lược trong quy trình sản xuất. Hàng ngày, Giám đốc Nhà máy High Park đều chờ đợi một sự phản đối lường trước, nhưng điều đó đã không xảy ra. Ngay cả khi, người ta không thích quyết định chuyển đổi này, họ vẫn cảm thấy mình đã được đối xử công bằng và vì thế sẵn sàng tham gia vào công cuộc cải tiến quy trình sản xuất, một yếu tố cốt yếu của quá trình phát triển chiến lược mới của doanh nghiệp.
Nghiên cứu kĩ hơn phương pháp chuyển đổi chiến lược được thực hiện ở cả hai Nhà máy chúng ta sẽ thấy lý do ẩn đằng sau sự khác biệt này. Tại Nhà máy Chester, Giám đốc Elco đã vi phạm cả 3 nguyên tắc cơ bản của một quy trình hợp lý. Thứ nhất, họ đã thất bại trong việc lôi kéo công nhân tham gia vào những quyết định chiến lược trực tiếp tác động đến Nhà máy. Do thiếu những người chuyên nghiệp trong lĩnh vực mô hình sản xuất kiểu tế bào, Elco đã thuê một công ty tư vấn để thiết kế một kế hoạch tổng thể cho sự chuyển đổi. Các nhà tư vấn được yêu cầu ngắn gọn là phải lập kế hoạch nhanh chóng, ít can thiệp và tiếp xúc với các nhân viên sao cho có thể thực hiện kế hoạch nhanh chóng và ít nguy hại, và thế là các nhà tư vấn thực hiện theo những chỉ dẫn đó. Khi công nhân Chester đến xưởng làm việc, họ nhận thấy những người lạ ở nhà máy. Những người này không chỉ ăn mặc khác hẳn họ: aó vét đen, sơ mi trắng, cà vạt chỉnh tề mà còn nói chuyện với nhau gần như thầm thì. Để ít can thiệp với công nhân nhất, họ đã không giao tiếp và phối hợp với các công nhân. Thay vì thế, họ theo dõi sau lưng mọi người, ghi chép và xây dựng các biểu đồ. Trong Nhà máy xuất hiện lời đồn đại rằng, sau khi công nhân về nhà vào buổi chiều, những người này sẽ tập trung tại xưởng, điều tra nơi làm việc của công nhân và sôi nổi bàn luận.
Trong suốt thời gian này, Giám đốc Nhà máy ngày càng vắng mặt nhiều hơn. Ông ta dành nhiều thời gian cho các buổi họp tư vấn, đã được thận trọng lập lịch tại trụ sở chính của Elco, sao cho ít gây ảnh hưởng tới các công nhân. Sự vắng mặt của Giám đốc đã tạo ra phản ứng tiêu cực tại Nhà máy. Công nhân lo lắng tự hỏi tại sao Giám đốc của họ lại bỏ rơi họ như vậy và lời đồn đại bắt đầu lan nhanh như điện. Tất cả mọi người đều bị thuyết phục với ý nghĩ rằng những nhà tư vấn đang tìm cách giảm biên chế cho Nhà máy. Họ chắc chắn rằng họ sắp mất việc làm nay mai. Thực tế thì Giám đốc Nhà máy chỉ vắng mặt không lý do, nhưng đối với họ điều này lại chỉ có nghĩa là ông ta đang tìm cách lảng tránh họ để thực hiện mưu đồ của mình. Niềm tin và sự tận tụy ở Nhà máy Chester sụt giảm nghiêm trọng.
Chẳng bao lâu, các công nhân bắt đầu mang về Nhà máy những bài báo về việc các Nhà máy trên khắp đất nước đã bị đóng cửa với sự giúp sức của các nhà tư vấn. Những người công nhân nhìn thấy hình ảnh của mình trong vai nạn nhân của những “âm mưu giảm biên chế và làm cho người công nhân thất nghiệp” của những Giám đốc nhà máy.
Thực ra, Ban giám đốc Elco không hề có ý định đóng cửa Nhà máy. Họ muốn giảm bớt số người nhàn rỗi, không được sử dụng tới, để có thể chế tạo nhanh hơn những chiếc thang máy chất lượng cao với chi phí rẻ nhất để dẫn đầu trong cuộc đua với đối thủ cạnh tranh. Nhưng những công nhân Nhà máy Chester không biết được ý định tốt đẹp đó.
Ban giám đốc Nhà máy Chester đã không giải thích tại sao họ tiến hành những quyết định chiến lược này và ý nghĩa của nó đối với cuộc sống của công nhân cũng như đối với cách thức làm việc của họ. Ban giám đốc Nhà máy chỉ cho họ biết về kế hoạch thay đổi tổng thể trong một phiên họp 30 phút với các công nhân. Mọi người được biết rằng cách làm việc mà họ vốn vẫn tự hào sẽ bị xóa bỏ và được thay thế bởi cái gọi là “mô hình sản xuất hình mạng”. Không ai giải thích cho họ về việc tại sao việc chuyển hướng chiến lược là cần thiết, công ty cần phải dẫn đầu trong cuộc cạnh tranh để kích thích nhu cầu mới như thế nào và tại sao sự thay đổi trong quy trình sản xuất lại là một yếu tố cơ bản trong chiến lược đó. Các công nhân ngồi lặng đi trong sự im lặng đến sửng sốt, không hiểu nối đằng sau sự thay đổi này là gì. Ban giám đốc lại hiểu lầm rằng sự im lặng đó là đồng ý mà quên mất rằng bản thân họ đã phải mất bao lâu để quen với ý tưởng chuyển sang mô hình sản xuất hình mạng để thực hiện chiến lược mới thành công.
Khi đã có kế hoạch tổng thể, họ nhanh chóng tổ chức lại nhà máy. Khi các công nhân hỏi về mục đích của việc tổ chức mới thì câu trả lời chỉ là “để đạt được tính hiệu quả lớn hơn”. Ban Giám đốc không có thời gian giải thích tại sao lại cần cải thiện tính hiệu quả và họ cũng không muốn làm các công nhân lo lắng. Thế nhưng, khi không hiểu đầy đủ và hợp lý về những điều đang xảy ra, họ bắt đầu cảm thấy mệt mỏi khi tới làm việc ở Nhà máy.
Ban giám đốc cũng không nói rõ họ kỳ vọng gì ở công nhân trong quy trình sản xuất mới này. Họ thông báo với công nhân rằng họ không đánh giá kết quả dựa trên thành tích cá nhân mà dựa trên kết quả nhóm. Họ nói rằng những công nhân lành nghề, nhiều kinh nghiệm cần phải giúp đỡ những công nhân chậm chạp và thiếu kinh nghiệm hơn. Nhưng họ đã không nói rõ cụ thể hệ thống hình mạng sẽ làm việc như thế nào.
Việc vi phạm những quy tắc của một quy trình hợp lý đã làm giảm niềm tin của công nhân đối với ban lãnh đạo Nhà máy cũng như đối với quy trình sản xuất mới. Thực tế, mô hình này tạo ra lợi ích to lớn cho công nhân, chẳng hạn giúp họ linh hoạt hơn trong sắp xếp công việc, tạo cơ hội nâng cao tay nghề và có thể làm được nhiều việc hơn. Thế nhưng, các công nhân chỉ nhìn thấy khía cạnh tiêu cực của việc thay đổi này. Họ bắt đầu nổi giận và tỏ thái độ bất hợp tác. Họ từ chối giúp đỡ những người mà họ cho là ”những kẻ lười biếng không thể làm được công việc của mình” hay cố tình hiểu những lời đề nghị giúp đỡ của các công nhân khác là cố tình can thiệp và phản ứng lại theo kiểu ”đây là công việc của mình tôi, anh hãy đi mà lo công việc của anh”.
Thế là lực lượng lao động theo mô hình ở Chester trở nên rời rạc, mất đoàn kết. Lần đầu tiên trong lịch sử quản lý của nhà máy, các công nhân từ chối làm những công việc được yêu cầu làm, “ngay cả nếu ông sa thải tôi”. Họ cảm thấy mình không còn tin tưởng Giám đốc nhà máy, người một thời đã rất thân thiết với họ, và vì thế, họ bỏ qua Giám đốc Nhà máy và tới gặp trực tiếp những người quản lý ở trụ sở chính. Thiếu một quy trình hợp lý, những công nhân tại Chester đã không tiếp nhận sự thay đổi và từ chối thể hiện vai trò của mình trong việc thực hiện chiến lược mới.
Ngược lại, Giám đốc tại Nhà máy High Park đã tuân thủ đúng 3 quy tắc của quy trình hợp lý khi thực hiện chiến lược. Khi những nhà tư vấn đến nhà máy, Ban giám đốc giới thiệu họ với tất cả các công nhân. Giám đốc lôi kéo công nhân tham gia vào quá trình quyết định bằng cách tổ chức những buổi họp trên quy mô toàn nhà máy, trong đó những người điều hành công ty thảo luận cởi mở về những điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn của công ty và về nhu cầu thay đổi có tính toán chiến lược của công ty nhằm phá vỡ cạnh tranh, đồng thời đạt được giá trị cao hơn với chi phí thấp hơn. Họ lý giải rằng họ đã từng đi thăm nhiều Nhà máy của các doanh nghiệp khác và thấy được những lợi ích thiết thực mà mô hình sản xuất hình mạng mang lại trong việc tăng năng suất lao động. Họ giải thích điều này sẽ là một yếu tố then chốt trong nỗ lực thực hiện chiến lược mới của công ty. Họ tuyên bố một chính sách làm việc theo thời gian, giảm bớt sự lo sợ của công nhân về nguy cơ bị sa thải. Ban giám đốc và đội ngũ công nhân hợp tác cùng nhau để xây dựng những tiêu chuẩn đánh giá kết quả mới và để định hình những trách nhiệm mới cho mỗi nhóm tế bào trong mô hình mạng đó. Mọi công nhân đều hiểu rõ mục đích và kỳ vọng của Ban giám đốc đối với mình.
Bằng cách thực hiện lần lượt ba nguyên tắc của quy trình hợp lý, Ban giám đốc Nhà máy đã dành được sự thông cảm và hỗ trợ của đội ngũ công nhân Nhà máy High Park. Các công nhân nói chuyện với Ban giám đốc với tình cảm đầy ngưỡng mộ và thông cảm với những khó khăn mà Ban lãnh đạo Elco gặp phải trong quá trình thực hiện chiến lược này và tiến hành chuyển đổi sang mô hình sản xuất mạng tế bào. Cuối cùng, họ kết luận rằng, tất cả những điều họ phải trải qua sẽ là những kinh nghiệm cần thiết, đáng giá và hết sức tích cực.
Nhưng Ban lãnh đạo Elco vẫn coi đây là một trong những kinh nghiệm đau đớn nhất trong nghề lãnh đạo của họ. Họ học được rằng những người công nhân ở cấp độ thấp nhất trong tổ chức cũng quan tâm đến một quy trình công việc hợp lý chẳng kém gì những người ở cấp cao nhất. Khi vi phạm nguyên tắc của quy trình hợp lý, những nhà quản lý có thể biến những công nhân tốt nhất trở thành những công nhân tồi nhất, khiến họ mất lòng tin và phản đối chính những chiến lược mới mà Ban lãnh đạo cần phải dựa vào chính họ để thực hiện. Nhưng nếu thực hiện đúng quy trình hợp lý thì ngay cả những công nhân tồi nhất cũng có thể phát huy hết khả năng của họ để thực hiện công việc khó nhất với lòng tận tụy và niềm tin cao nhất.
Tại sao quy trình hợp lý lại quan trọng đến vậy?
Tại sao quy trình hợp lý lại quan trọng trong việc hình thành thái độ và cách hành xử của mọi người? Tại sao việc tuân thủ hay vi phạm quy trình hợp lý trong quá trình xây dựng chiến lược lại có khả năng làm cho việc thực hiện chiến lược đó có thể xảy ra hay bị phá vỡ? Xét cho cùng thì điều quan trọng nhất ở đây là sự công nhận trí tuệ và cảm xúc dành cho các công nhân.
Xét về mặt cảm xúc, mỗi người thường tìm kiếm sự công nhận giá trị thực sự của bản thân, không phải như là một “lao động”, “một nhân sự”, hay “nguồn nhân lực” mà như một con người được đối xử bình đẳng với đầy đủ sự tôn trọng và danh dự và được đánh giá vì những giá trị cá nhân đích thực bất kể vị trí, cấp bậc của họ như thế nào. Về mặt trí tuệ, họ tìm kiếm sự công nhận rằng ý tưởng của họ được thận trọng đánh giá và được đánh giá cao. Họ cũng mong những người khác nhìn nhận sự thông minh của họ đủ nhiều để có thể giải thích những ý tưởng của những người đó cho họ. Trong các cuộc phỏng vấn của chúng tôi, chúng tôi thường nghe thấy người ta nhắc tới “điều này đúng với mọi người mà tôi biết” hay “mọi người đều muốn cảm thấy” và những từ ngữ nghiêng về “con người”, “mọi người”. Những câu nói và từ ngữ như vậy càng khẳng định quan điểm rằng các nhà quản lý lãnh đạo cần phải thấy được giá trị chung nhất của việc thừa nhận cảm xúc và trí tuệ mà quy trình hợp lý có thể mang lại.
Lý thuyết về sự công nhận trí tuệ và cảm xúc
Việc áp dụng quy trình hợp lý trong quá trình xây dựng chiến lược liên quan chặt chẽ đến sự công nhận trí tuệ và cảm xúc. Quy trình này chứng tỏ rằng người lãnh đạo sẵn sàng tin tưởng và trân trọng giá trị của cá nhân cũng như sự hiểu biết, tài năng và chuyên môn của mỗi người.
Khi một người cảm thấy giá trị trí tuệ của họ được công nhận, họ sẵn sàng chia sẻ kiến thức của mình. Trên thực tế, họ cảm thấy muốn gây ấn tượng về trí tuệ của mình và xác nhận lại sự kỳ vọng của người khác về giá trị trí tuệ của họ, đồng thời đề xuất những ý tưởng sáng tạo cũng như chia sẻ kiến thức của mình. Tương tự, khi một người được công nhận về mặt cảm xúc, họ sẽ cảm thấy gắn bó chặt chẽ với công ty về mặt tình cảm và cống hiến hết mình. Theo học thuyết cổ điển của Federick Herzberg về động lực khuyến khích tinh thần, sự công nhận tạo nên những động lực nội tại mạnh mẽ, khuyến khích mọi người thực hiện công việc không phải vì nghĩa vụ mà hoàn toàn hợp tác tự nguyện.4 Do đó, chừng nào mà kết quả của quy trình hợp lý có thể mang lại sự công nhận trí tuệ và cảm xúc, chừng đó mọi người sẽ áp dụng sự hiểu biết cũng như chuyên môn của mình tốt hơn, cũng như nỗ lực tình nguyện hợp tác hơn để tổ chức có thể thực hiện chiến lược thành công.
Tuy nhiên, điều này có một mặt trái cần được quan tâm không kém, nếu không nói là cần quan tâm hơn nữa: đó là vấn đề vi phạm quy trình hợp lý, sự vi phạm này kéo theo việc vi phạm sự công nhận những giá trị trí tuệ và cảm xúc cá nhân. Nếu một người không được đối xử như những gì mà trí tuệ của anh ta xứng đáng được hưởng, anh ta sẽ cảm thấy đó là một sự xúc phạm và sẽ không muốn chia sẻ những ý tưởng hay kinh nghiệm chuyên môn của mình. Thay vì thế, anh ta cũng sẽ giữ lại trong lòng những suy nghĩ và ý tưởng sáng tạo nhất, không muốn bộc lộ những ý tưởng mới mẻ của mình. Hơn thế nữa, anh ta cũng không chịu công nhận giá trị trì tuệ của những người khác. Điều này cũng giống như khi anh ta nói: “Anh không đánh giá cao ý tưởng của tôi thì tôi cũng không công nhận ý tưởng của anh và tôi cũng sẽ không tin tưởng hoặc quan tâm tới những quyết định chiến lược mà anh xây dựng”.
Tương tự, nếu giá trị cảm xúc của một người không được công nhận, anh ta sẽ cảm thấy tức giận và cũng sẽ không cống hiến hết sức mình trong công việc họ làm. Thay vào đó, anh ta chần chừ và làm việc không hiệu quả, thậm chí gây ra sự phá hoại như trường hợp Nhà máy Chester của Elco. Điều này thường dẫn tới việc các nhân viên tích cực chống đối lại chiến lược đã bị áp đặt không hợp lý, ngay cả khi bản thân những chiến lược đó là những chiến lược đúng đắn – quan trọng đối với thành công và lợi ích của các công nhân và bản thân các nhà quản lý. Khi thiếu sự tin tưởng đối với quá trình xây dựng chiến lược thì người ta cũng sẽ không có niềm tin đối với kết quả của những chiến lược đó. Đó chính là sức mạnh tình cảm mà một quy trình hợp lý có thể mang lại.
Hình 8-2 sẽ cho thấy mô hình nguyên nhân kết quả mà chúng tôi quan sát được.
Quy trình hợp lý và việc thực hiện chiến lược đại dương xanh
Sự tận tụy, niềm tin và tinh thần tự nguyện không đơn thuần chỉ là thái độ hay cách cư xử mà đó là những sức mạnh, nguồn vốn vô hình. Khi con người có niềm tin, họ sẽ tin tưởng vào dự tính, quyết định và hành động của người khác. Và khi đã tận tâm, họ sẵn sàng bỏ qua lợi ích cá nhân để cống hiến cho lợi ích tập thể.
Nếu bạn hỏi bất kì một công ty nào đã thực hiện thành công chiến lược đại dương xanh, Giám đốc công ty đó sẽ nhanh chóng chỉ ra được tầm quan trọng của những yếu tố vô hình này tới thành công của họ. Tương tự, Giám đốc của những công ty thất bại trong việc thực thi chiến lược đại dương xanh cũng sẽ chỉ cho bạn thấy chính sự thiếu hụt những yếu tố đó là nguyên nhân thất bại của họ. Những công ty này không thể tạo ra những thay đổi chiến lược bởi vì họ thiếu sự tin cậy và tận tụy của mọi người. Sự tận tụy, niềm tin và tinh thần hợp tác tự nguyện của nhân viên cho phép các doanh nghiệp tăng tốc, tăng hiệu quả, thực hiện chiến lược một cách nhất quán, nhanh chóng mà không tốn kém nhiều chi phí.
Bài toán mà mọi doanh nghiệp luôn tìm cách giải đáp là làm thế nào để tạo ra được niềm tin, sự tận tụy và tự nguyện hợp tác sâu rộng trong tổ chức. Bạn không thể làm điều đó bằng việc tách rời quá trình xây dựng chiến lược với quá trình triển khai chiến lược. Sự thiếu liên kết này đã diễn ra ở nhiều doanh nghiệp, làm cho quá trình thực hiện trở nên chậm chạp và thiếu nhất quán. Lẽ dĩ nhiên, những cách thức khuyến khích nhân viên truyền thống bằng quyền lực và tiền bạc – mánh “củ cà rốt và cái gậy” cũ rích – vẫn phát huy tác dụng. Nhưng những động lực đó không đủ mạnh để các nhân viên có thể quên đi những sở thích cá nhân nhằm cống hiến hết mình cho công việc. Và một khi không kiểm soát được hành vi một cách chắc chắn thì việc xuất hiện sự lôi kéo và ngầm phá hoại là không thể tránh khỏi.
Vì thế, việc áp dụng quy trình hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thoát ra khỏi sự mâu thuẫn này. Bằng việc tổ chức quy trình thực hiện chiến lược hợp lý, bạn sẽ xây dựng và thực thi được chiến lược ngay từ đầu. Với quy trình hợp lý, nhân viên sẽ ủng hộ đến cùng chiến lược mới ngay cả khi họ nhìn nhận chiến lược đó là không phù hợp hay hay mâu thuẫn với nhận thức của họ về những điều có lợi về mặt chiến lược đối với đơn vị của họ. Mọi người đều nhận ra rằng sự thỏa hiệp và hy sinh là rất cần thiết trong việc xây dựng một tổ chức vững mạnh. Mọi người đều chấp nhận rằng cần phải hy sinh những lợi ích cá nhân ngắn hạn nhằm đạt được những lợi ích dài hạn cho công ty. Tuy nhiên sự chấp nhận này lại phụ thuộc vào việc quá trình xây dựng chiến lược có được hình thành dựa trên một quy trình hợp lý hay không. Cho dù chiến lược đại dương xanh được triển khai trong bối cảnh thế nào – dù đó là làm việc với đối tác liên doanh để thuê gia công sản xuất các bộ phận sản phầm, tại định hướng bộ phận bán hàng, thay đổi quy trình sản xuất hay di chuyển trung tâm điều phối thông tin của công ty từ Mỹ sang Ấn độ – thì điều chúng tôi quan sát rất nhất quán là mô hình này luôn luôn phát huy tác dụng.
