So với chênh lệch thu nhập, chênh lệch tài sản là vấn đề nan giải hơn nhiều.
Tuy sự chênh lệch tài sản là vấn đề cốt lõi trong chênh lệch thu nhập nhưng chúng ta không thể giải quyết vấn đề này.
Từ đầu tới giờ, chúng ta đứng ở lập trường của người tiêu dùng để xem xét chính sách giá và chi phí của hàng hóa nhưng để có tiền mua sắm hàng hóa, mỗi chúng ta đều cần làm việc và nhận lương. Hơn nữa, khi công việc bận rộn thì phí giao dịch liên quan cũng biến động và điều này tác động rất lớn đến hành vi mua sắm của người tiêu dùng. Chính vì thế, trong chương này, chúng ta hãy thử xét đến các hoạt động trong công việc của con người.
Là một trong những vấn đề có liên quan, sự chênh lệch về thu nhập đang là vấn đề được nói đến gần đây. Cũng có trường hợp người ta dùng khái niệm “chênh lệch giàu nghèo” để nói đến vấn đề này nhưng khái niệm “chênh lệch thu nhập” vẫn phổ biến hơn. Việc tồn tại một người có thu nhập 100 triệu yên/năm, trong khi một người khác, phải nuôi sống cả gia đình với mức lương 3 triệu yên/năm, chính là sự chênh lệch về thu nhập (tính theo năm) mà chúng ta đang nói đến và mức chênh lệch này có vẻ như đang ngày càng lớn dần.
Tôi sẽ không đi quá sâu vào vấn đề trên. Tuy nhiên, tôi muốn tiến hành phân tích nó theo hướng liên kết với nội dung chính của cuốn sách này. Đầu tiên, chúng ta sẽ tiến hành phân tích và so sánh hai đối tượng chính trong xã hội Nhật Bản hiện đại − những người đang phải vật lộn với cuộc sống hàng ngày và những người có thu nhập “khủng”.
Liên quan đến vấn đề số lượng, những người thuộc tầng lớp thu nhập thấp đang tăng lên. Xét trên phạm vi toàn thế giới nói chung và các quốc gia nghèo đói nói riêng, sống thậm chí ở bậc thấp nhất tại Nhật Bản cũng không thể so sánh với mức sống của những người “dưới mức nghèo khổ” theo tiêu chuẩn chung. Hay nói cách khác, cái nghèo ở xã hội Nhật Bản hiện đại là “nghèo tương đối” khi so sánh với cuộc sống giàu sang của những người ở các khu vực xung quanh và hoàn toàn khác với những người sống “dưới mức nghèo khổ” ở các quốc gia đang phát triển.
Tất nhiên vẫn có những ngoại lệ, trong đó tình trạng ép người lao động nước ngoài làm việc trong môi trường khắc nghiệt là một trong những ví dụ đặc biệt nghiêm trọng. Nhiều doanh nghiệp Nhật Bản tuyển dụng nhân công nước ngoài từ các nước đang phát triển dưới danh nghĩa thực tập sinh nhưng lại buộc họ phải làm việc trong môi trường lao động tồi tệ với mức lương rẻ mạt 300 yên/giờ trong một thời gian dài. Sự việc này thực sự đã trở thành vấn nạn của Nhật Bản trong những năm 2006-2007. Việc bản thân một số tập đoàn hàng đầu − vốn được xem là những doanh nghiệp đại diện cho Nhật Bản − cũng dính líu vào vụ bê bối trên đã bị công kích kịch liệt. Như vậy, nếu nói đến vấn đề chênh lệch về thu nhập trong phạm vi lãnh thổ Nhật, ta có thể tập trung vào sự chênh lệch giữa lao động trong và ngoài nước.
Tuy nhiên, vụ việc tôi vừa nêu rất hiếm khi xảy ra. Nhìn chung, những công nhân nước ngoài đang lao động trong các nhà máy tại Nhật Bản đều được hưởng mức lương cao hơn nhiều so với mức họ có thể nhận được ở quê nhà. Chính vì thế, những người lao động nước ngoài tại Nhật Bản hay những người Nhật nhận được mức đãi ngộ tương đương có thể nghèo so với mức sống tại Nhật nhưng không được xếp vào nhóm những người sống “dưới mức nghèo khổ”.
Vậy, liệu có nên quan tâm đến nhóm người này không? Theo các nghiên cứu y khoa, phần lớn cá nhân có mức thu nhập thấp hơn nhiều (hoặc bằng một nửa) mức thu nhập trung bình hằng năm của quốc gia hoặc vùng lãnh thổ họ đang sinh sống thường bị căng thẳng và mắc nhiều loại bệnh. Có thể khi có mức sống thấp hơn những người xung quanh, họ sẽ nảy sinh cảm giác căng thẳng hoặc buồn chán kéo theo những tệ nạn và ăn uống không điều độ dẫn đến việc mắc nhiều căn bệnh.
Tuy nhiên, bất chấp việc chính phủ có nghiêm túc muốn giải quyết sự chênh lệch về thu nhập này hay không, vấn nạn này cũng không dễ giải quyết. Đầu tiên, cách duy nhất để xóa bỏ sự chênh lệch về thu nhập là “trích tiền” từ người có thu nhập cao để “bù” cho người có thu nhập thấp (tuy có thể có nhiều phương pháp khác nhau nhưng đây chính là nguyên tắc cơ bản). Lúc này, việc trích tiền từ người có thu nhập cao lại trở thành một vấn đề nan giải khác.
Thật ra có rất nhiều người cảm thấy bất mãn khi so sánh tính chất công việc và phần thu thập quá cao mà những người làm công việc đó kiếm được. Đương nhiên vẫn có ý kiến cho rằng, “Làm công việc ấy mà nhận được thu nhập ở mức đó là quá nhiều”, nên việc tiến hành hạn chế chênh lệch thu nhập và trích lại tiền của người có thu nhập cao là việc làm hoàn toàn hợp lý. Ngược lại, một số người cho rằng, đối với những người đang có những đóng góp lớn lao cho xã hội thì việc họ có thu nhập cao là chuyện dễ hiểu. Liệu chúng ta có nên trích lại tiền của những người như vậy để bù cho người khác hay không? Theo ý kiến cá nhân, tôi nghĩ ta không nên làm vậy bởi căn nguyên về “chênh lệch thu nhập” đến từ sự “chênh lệch tài sản” chứ không phải mức chênh lệch “thu nhập theo lương hàng năm”.
Hình 34 sẽ giúp làm sáng tỏ nhận định của tôi. Chúng ta sẽ tiến hành so sánh mức thu nhập chủ động của ba người đàn ông ởđộ tuổi 50 sau: một người thuộc nhóm có thu nhập thấp kiếm được 4 triệu yên/năm, một người thuộc nhóm có thu nhập cao kiếm được 15 triệu yên/năm, người còn lại chỉ kiếm được 2 triệu yên/năm nhưng sở hữu khối tài sản lớn và trích xuất một phần lợi nhuận từ khối tài sản đó ra để phục vụ cuộc sống hằng ngày.
Phần lớn những người có thu nhập cao nhờ làm việc cật lực đều có rất ít thời gian rảnh, mà nếu có thì họ lại dành thời gian đó cho công việc nhằm tăng thêm thu nhập vốn đã cao của mình. Hoặc, họ đang bị cuốn vào đời sống có chi phí thời gian đắt đỏ. So với người có thu nhập thấp, họ phải chịu phí giao dịch liên quan cao hơn khi mua sắm hàng hóa-dịch vụ. Như chúng ta đã nói, khi các doanh nghiệp áp dụng chính sách “phân biệt giá” lên khách hàng, thì đối tượng này dễ dàng trở thành tuýp khách hàng bị “áp mức giá cao”. Đương nhiên, vì thu nhập cao hơn nên thuế thu nhập cá nhân họ phải chịu cũng ở mức cao hơn.
Chính vì những lý do trên mà người kiếm được nhiều tiền hơn, nhờ nỗ lực làm việc, sẽ bị hao hụt nhiều hơn trong tổng thu nhập của mình so với các đối tượng còn lại. Xem xét trong hình 34, ta thấy, người thuộc nhóm thu nhập chủ động thấp nhất nhưng lại có cuộc sống sung túc nhờ nguồn lợi từ khối tài sản của mình là đối tượng có lợi nhất.
Những người làm việc cật lực và kiếm được mức thu nhập cao…
Hình 34: Chênh lệch thu nhập và chênh lệch tài sản (1)
Tiếp theo, nhóm người có tổng thu nhập cao có thể được chia thành nhiều kiểu khác nhau. Chúng ta sẽ phân tích các yếu tố trong nguồn thu này của hai kiểu tại hình 35. Hình này đã được giản lược, nhưng ta có thể coi thu nhập của một người được quyết định dựa trên ba yếu tố: địa vị, năng lực cá nhân, thời gian lao động. Như vậy, ở đây ta có hai loại đối tượng có mức thu nhập cao.
lợi
Hình 35: Chênh lệch thu nhập và chênh lệch tài sản (2)
Đối tượng có thu nhập cao (1) nhờ sở hữu năng lực cá nhân cao và thời gian làm việc dài nên họ nhận được tổng thu nhập cao. Đối tượng có thu nhập cao (2) tuy không có năng lực cá nhân xuất sắc, cũng chỉ làm việc trong một lượng thời gian ngắn nhưng vì có địa vị cao hoặc vị trí đặc biệt, mà nhận được mức thu nhập cao. Ta thường thấy, trong số những chính trị gia, người kế nghiệp một doanh nghiệp, quan chức chính phủ, viên chức nhà nước, một số người thuộc vào nhóm người có thu nhập cao (2).
Chuyện này cực kỳ phi lý khi mặc dù cả hai đối tượng cùng nhận được một mức thu nhập bằng nhau nhưng những người thuộc nhóm (1) có đóng góp nhiều cho xã hội lại gặp bất lợi, trong khi người thuộc nhóm (2) chỉ có “địa vị tốt” lại có lợi. Những người có năng lực cao, miệt mài tạo ra các giá trị mới cho xã hội lại chịu mức phí giao dịch liên quan khá cao. Rất có khả năng cuộc sống hàng ngày của họ cũng không sung sướng hay may mắn gì.
Với những người nghiêm túc nghĩ đến vấn đề xóa bỏ sự bất bình đẳng giữa nhóm có thu nhập thấp và cao bằng cách rút tiền từ túi người giàu chuyển cho người nghèo, thì có lẽ họ nên trích rút từ những người có thu nhập cao ở nhóm (2). Tuy nhiên, trên thực tế, việc phân biệt rõ ràng những người có thu nhập cao thành hai nhóm (1) và (2), sau đó chỉ trích rút tiền từ một đối tượng là điều bất khả. Có nhiều lý do cản trở việc xóa bỏ sự chênh lệch thu nhập giữa các nhóm người.
Ngay từ đầu, điều làm nên sự “khác biệt” chính giữa người có thu nhập cao ở nhóm (2) với người có thu nhập thấp nằm ở yếu tố “địa vị”. Người có thu nhập cao ở nhóm (2) sở hữu “địa vị đặc biệt”, đây cũng được xem như một loại tài sản, là yếu tố tạo nên “chênh lệch về tài sản” mà tôi đã đề cập.
Gần đây, các doanh nghiệp tuyển dụng hai loại nhân viên khác nhau: “nhân viên chính thức” là nhân viên được ký hợp đồng làm việc lâu dài và hưởng đầy đủ mọi quyền lợi trong công ty và “nhân viên không chính thức” (người làm thêm hay nhân viên thời vụ), là những người chỉ được ký hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định. Yếu tố “chính thức” gắn trực tiếp vào bản thân nhân viên chính thức tạo ra sự “chênh lệch” giữa họ và nhân viên “không chính thức”. Như vậy, tính “chính thức” ở đây cũng là một loại tài sản, giúp nhân viên này kiếm được thu nhập cao hơn nhân viên khác và chúng ta hoàn toàn có thể nhìn nhận hiện tượng trên dưới dạng “chênh lệch tài sản”.
“Tài sản” có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức, có thể là việc sở hữu cổ phiếu, tiền mặt hoặc bất động sản (nhà cửa, đất đai). Ngoài ra, khi bố mẹ để lại tài sản cho con cái, tài sản ở đây có thể là nhà cửa hoặc cổ phiếu, nhưng nhiều bậc cha mẹ chọn cách đầu tư vào giáo dục cho con cái, nhằm bồi dưỡng các giá trị của đứa trẻ, điều này cũng được tính là một dạng tài sản thừa kế.
Chính vì có vô số hình thức của “tài sản thừa kế” mà một cá nhân có thể nhận được, nên việc xóa bỏ “chênh lệch”, tạo ra sự công bằng là chuyện không thể thực hiện. Việc xóa bỏ “chênh lệch tài sản” khó hơn rất nhiều so với việc xóa bỏ “chênh lệch thu nhập”. Tuy nhiên, trong thế giới chúng ta đang sống, bản chất của vấn đề “chênh lệch thu nhập” lại đến từ “chênh lệch tài sản” nên bản thân tôi cho rằng, việc xóa bỏ hiện tượng “chênh lệch thu nhập” vốn dĩ là chuyện cực kỳ khó hiện thực hóa.
AI HIỂU RÕ VỀ NĂNG LỰC BẢN THÂN, NGƯỜI ẤY LUÔN CÓ CÔNG ĂN VIỆC LÀM TỐT
Nhiều chính trị gia lỗi lạc cũng như các nhà kinh tế học xuất chúng đang tranh cãi gay gắt về vấn đề “chênh lệch giàu nghèo” trong xã hội Nhật Bản hiện đại nhưng rốt cuộc, vẫn chưa ai tìm ra được cách giải quyết. Vậy, bản thân mỗi người trong chúng ta có thể làm được gì? Đầu tiên, chúng ta hãy suy nghĩ về công việc mình đang làm để kiếm sống, vì đó là mấu chốt của vấn đề này.
Ngoài việc được tự do lựa chọn nghề nghiệp, mỗi cá nhân còn được phép tùy ý lựa chọn các sản phẩm và dịch vụ do những cá nhân khác tạo ra.
Hãy thử để tâm vào bất kỳ một vật dụng nào đó xung quanh và tưởng tượng xem, để đến được tay bạn, sản phẩm này phải trải qua quá trình: sản xuất như thế nào, vận chuyển ra sao, bán theo phương thức nào, v.v… Bạn sẽ nhanh chóng hiểu ra rằng để một sản phẩm đến tay người tiêu dùng, cần rất nhiều người làm nhiều công việc khác nhau. Dù sản phẩm ấy yêu cầu chất lượng tay nghề của người sản xuất ở mức cao cấp nhưng để làm hài lòng khách hàng về cả chất lượng lẫn hình thức, còn cần rất nhiều người phụ trách các công đoạn đơn giản như đóng gói, vận chuyển, v.v…
Tóm lại, những cá nhân sở hữu năng lực xuất sắc và đóng góp nhiều cho xã hội trong ngành nghề mà họ tham gia, nhưng để công việc của họ tồn tại được còn phải kể đến vai trò hết sức quan trọng của những người phụ trách những ngành nghề/công đoạn đơn giản. Hơn nữa, trong nhiều doanh nghiệp, rất ít người có khả năng làm hết sức và phù hợp với công việc mà họ đang đảm trách. Đó là lý do khiến nhiều doanh nghiệp chú trọng vào việc quản lý, yêu cầu nhân thực hiện theo đúng các bước nhỏ trong tài liệu hướng dẫn công việc.
Hình 36: Lợi thế cạnh tranh (1)
Những gì được trình bày dưới đây tuy có chút thiên về lý thuyết kinh tế học nhưng chúng ta sẽ dùng khái niệm “lợi thế cạnh tranh” để giải thích vấn đề này. Hãy cùng xem xét ví dụ được đưa ra trong hình 36. Giả sử ta có hai nhân viên là cô Satsuko và anh Nibui Jiro, họ sử dụng máy tính xách tay để nhập dữ liệu và vẽ hình dựa trên dữ liệu cho sẵn, chúng ta hãy thử so sánh năng lực cạnh tranh của hai người này.
Đối với hoạt động nhập dữ liệu, trong vòng 1 giờ, cô Satsuko nhập được 600 đơn vị dữ liệu, còn anh Nibui Jiro nhập được 400 đơn vị dữ liệu. Đối với hoạt động vẽ hình, trong vòng 1 giờ, cô Satsuko có thể tạo được 12 hình trong khi anh Nibui Jiro chỉ tạo được 4 hình.
Công việc nhập số liệu khá đơn giản, nó chỉ yêu cầu khả năng nhập số liệu trong tài liệu cho sẵn vào máy tính. Tuy nhiên, công việc vẽ hình sẽ yêu cầu những kỹ năng nhất định như xác định đúng loại hình cần vẽ và sự nhanh nhạy trong việc thống kê số liệu. Như vậy, dù trong bất kỳ hoạt động nào, cô Satsuko đều có năng lực làm việc cao hơn anh Nibui Jiro. Trên thực tế, sự chênh lệch về năng lực giữa các đồng nghiệp cùng công tác tại một phòng ban như trên vẫn thường xảy ra. Dù vậy, nếu giao toàn bộ công việc cho cô Satsuko thì toàn bộ công việc khó đạt hiệu quả cao vì thời gian làm việc của mỗi nhân viên là giới hạn. Do đó, ta phải phân công công việc cho người có năng lực lao động thấp là anh Nibui Jiro để khiến cho năng lực làm việc của chị Satsuko đạt hiệu quả cao nhất.
Nếu chỉ mới nghĩ qua, nhiều người dễ có cảm giác rằng, để anh Nibui Jiro đảm nhận việc nhập dữ liệu là thích hợp nhất, nhưng nếu muốn suy xét thấu đáo, chúng ta nên tính toán theo hình 37 dưới đây. Ví dụ, khi cô Satsuko thực hiện việc nhập dữ liệu, thì chi phí làm việc của cô ấy được tính là “khi làm việc này thì phải hy sinh những việc khác”, chúng ta gọi loại chi phí này là “chi phí cơ hội”.
Hình 37: Lợi thế cạnh tranh (2)
– Kết luận
Dù một người có năng lực làm việc “toàn diện” nhưng khi được ai đó giúp sức, năng suất lao động của họ càng tăng hơn nữa.
Dù là một người có năng lực làm việc thấp nhưng vẫn luôn có công việc
khiến họ có thể phát huy được tối đa năng lực của mình.
Khi so sánh giá trị hai loại công việc nhập dữ liệu và vẽ hình, thì để nhập 100 đơn vị dữ liệu vào máy, cô Satsuko phải hy sinh 2 hình, còn anh Nibui Jiro phải hy sinh 1 hình. Tương tự, để vẽ 1 hình, cô Satsuko hy sinh chi phí tương đương 50 đơn vị dữ liệu, anh Nibui Jiro hy sinh 100 đơn vị dữ liệu nhập vào.
Dựa vào số liệu chi phí cơ hội được biểu diễn tại hình trên, khi so sánh chi phí công việc của anh Nibui Jiro và cô Satsuko, ta thấy “phí nhập dữ liệu” của anh Nibui Jiro thấp hơn, nên sẽ để anh ấy đảm nhận công việc này. Vì so với chi phí cơ hội lúc để cô Satsuko thực hiện việc nhập dữ liệu, lượng hình bị hy sinh sẽ ít hơn. Mặt khác, ta cũng dễ thấy rằng chi phí cơ hội khi làm việc tạo hình của cô Satsuko thấp hơn. Vì thế, ta có thể nói rằng “anh Nibui Jiro sở hữu lợi thế cạnh tranh trong việc nhập số liệu” và “cô Satsuko sở hữu lợi thế cạnh tranh trong việc tạo hình”.
Khi mỗi nhân viên có thể đảm nhiệm công việc mà họ có lợi thế cạnh tranh (hay chi phí cơ hội thấp), hiệu quả của toàn bộ công việc sẽ tăng lên. Theo như ví dụ trên, việc anh Nibui Jiro đảm nhiệm việc nhập dữ liệu, còn cô Satsuko nhận việc vẽ hình chính là cách phân chia công việc mà cả hai nhân viên lẫn công ty đều mong muốn.
Ngoài ra, trong hình trên, khi ta chia khối lượng của hai loại công việc mà một người có thể làm được trong một giờ và tính chi phí cơ hội căn cứ trên số đơn vị dữ liệu nhập và trên số lượng hình được vẽ, ta có hai giá trị trên đổi ngược cho nhau trong vai trò mẫu số và tử số của phép tính chia tìm chi phí cơ hội. Do đó, khi chi phí cơ hội cho hoạt động vẽ hình của cô Satsuko thấp hơn của anh Nibui Jiro thì ở giá trị còn lại, chi phí cơ hội cho hoạt động nhập số liệu của anh Nibui Jiro đương nhiên sẽ thấp hơn so với cô Satsuko.
Nói tóm lại, dù ta có so sánh giữa anh A có năng lực tốt toàn diện với anh B có năng lực thấp toàn diện thì cả hai người này đều sở hữu những lợi thế cạnh tranh về năng lực phù hợp cho công việc nào đó. Chính vì thế, dù là một người xuất chúng trong nhiều lĩnh vực thì bạn cũng không thể tự làm mọi việc. Nếu nhận sự trợ giúp từ người có khả năng tăng cường điểm mạnh của bạn thì năng suất lao động của bạn sẽ được cải thiện. Mặt khác, nếu bạn là người chỉ có năng lực thấp trong một việc nào đó, chắc chắn vẫn có một công việc/công đoạn dành cho bạn, nơi mà bạn có thể phát huy điểm mạnh của bản thân. Tuy nhiên, trong phần giải thích của mình, do tôi đã đơn giản hóa nhiều yếu tố nên các điều kiện quan trọng giúp chúng ta phát huy thế mạnh của bản thân và làm việc hiệu quả vẫn chưa được nói đến. Vậy những điều kiện đó là gì?
Câu chuyện về “lợi thế cạnh tranh” vẫn thường xuất hiện trong sách vỡ lòng về kinh tế, tuy nhiên trong hầu hết trường hợp, tôi đều có cảm giác mọi người chưa nhắc đến những yếu tố quan trọng nhất làm nền tảng cho quá trình phân công lao động trong xã hội hiện đại. Đó là việc, làm sao để một cá nhân tự nhận thức được năng lực của bản thân? Bởi quá trình này thực sự khó khăn ngoài sức tưởng tượng của một cá nhân.
Trên thực tế, tôi nghĩ vấn đề năng lực cá nhân của một nhân viên trùng khớp với công việc hay không không liên hệ nhiều tới bằng cấp của anh ta mà đa phần được quyết định bởi tính “phù hợp” hay “không phù hợp” của cá nhân đó với công việc. Ngoài ra, đặc điểm này của một nhân viên còn liên quan tương đối đến cộng sự trong môi trường làm việc, nên nếu những người xung quanh thay đổi, thì mức thích ứng của một nhân viên với công việc cũng sẽ bị thay đổi theo.
Bản thân tôi, khi còn làm việc trong một ngân hàng thương mại, đã gặp vô số khó khăn khi soạn thảo một bản báo cáo đơn giản hay tính các con số thu chi, thậm chí, tôi còn không thể vận hành trơn tru các thiết bị đầu cuối thiết yếu được lắp đặt trong ngân hàng. Tôi tự thấy mình còn thua một chị nhân viên làm thêm – một bà nội trợ chỉ mới tốt nghiệp cấp 3 − người có thể xử lý mọi công việc trên. Vào lúc ấy, tôi đã nhận ra dù mình đã tốt nghiệp đại học và trình độ học vấn có thể cao hơn chị nhân viên kia nhưng năng lực cá nhân của tôi không liên quan đến công việc tại ngân hàng.
Tuy nhiên, một việc lạ lùng đã xảy ra khi tôi, kẻ bị xem là một nhân viên văn phòng tồi tại ngân hàng, lại nhận được nhiều đánh giá tích cực cho năng lực làm việc cao đối với công việc văn phòng, khi tôi đến công tác tại trường đại học trong vài trò giảng viên. Lần này, mặc dù năng lực cá nhân đáp ứng được công việc văn phòng nhưng các đồng nghiệp làm việc với tôi − những người vốn có mức chênh lệch học vấn khá lớn so với tôi − không có nhiều năng lực liên quan.
Một người rất khó có thể tự mình xác định xem năng lực bản thân có đáp ứng với công việc mà mình đang đảm nhiệm hay không. Điều này được xác định dựa trên bằng cấp hay kinh nghiệm làm việc. Đó là lý do xuất hiện tình trạng phổ biến ở nhiều doanh nghiệp, nơi có rất nhiều người hoàn toàn không xác định được năng lực thực sự của bản thân nhưng vẫn tiếp tục công việc hiện tại.
Hơn nữa, bởi “linh cảm sai” về năng lực cá nhân mà nhiều người trong chúng ta ít nhiều đã từng trải qua cảm giác khó khăn với công việc của mình. Đối với vấn đề này, tôi sẽ đưa ra một ví dụ rất tiêu biểu kèm dữ liệu cụ thể đã được giản lược.
Gần đây, tại các trường đại học, với phương châm tăng cường chất lượng giảng dạy của giảng viên, nhà trường yêu cầu mỗi giảng viên phải soạn bảng khảo sát dành cho học viên nhằm đánh giá chất lượng giờ học. Bảng khảo sát này được phát vào buổi cuối của môn học về mức độ mức độ hài lòng và tự đánh giá mức độ hiểu bài của sinh viên về nội dung bài giảng theo thang từ 0 đến 100%.
Tuy có nhiều mức đánh giá độ hài lòng với bài giảng và mức độ hiểu bài của sinh viên trong kết quả của bảng khảo sát này, nhưng khi thử đối chiếu những số liệu này với kết quả của bài kiểm tra cuối kỳ môn học do tôi giảng dạy cho các sinh viên, tôi đã thực sự sửng sốt với những gì mình phát hiện ra.
Trong hình 38, ta có trục hoành biểu diễn “mức độ hiểu bài” mà các sinh viên đã trả lời trong bảng khảo sát về bài giảng, trục tung thể hiện “điểm số bình quân của bài kiểm tra cuối kỳ”. Để tiện cho việc phân tích hình này, tôi đã làm tròn các con số trong cơ sở dữ liệu của mình và chia ra làm 5 nhóm sinh viên phụ thuộc vào mức độ hiểu bài của các sinh viên đó. Sau đó, điểm số trung bình của mỗi nhóm trong bài kiểm tra cuối kỳ sẽ được dựng thành hình hình cột.
Trong hình so sánh mối liên quan giữa hai đại lượng này, nếu loại trừ cột của những sinh viên cho rằng bản thân mình hiểu bài hoàn toàn thì chúng ta sẽ có một hình hướng lên dần đều (do chỉ nhìn vào điểm số bình quân một cách thống nhất nên chúng ta có sự biến thiên qua từng nhóm). Tất nhiên, trong đề thi, tôi đã đưa ra các câu hỏi bao quát và cân bằng trong nội dung của mọi bài giảng nên mới xuất hiện khuynh hướng điểm số như vậy.
Hình 38: Quá tự tin là nguồn gốc của thất bại
Đào sâu vào vấn đề thú vị này ta thấy, những sinh viên trả lời rằng mình hiểu 100% là những người rất tự tin vào bản thân. Tuy nhiên, kết quả thi cuối môn học của nhóm sinh viên này lại hết sức tệ, điểm trung bình chỉ khoảng 30 điểm, thậm chí còn có sinh viên nhận điểm 0 và không có lấy một người qua được môn. Tôi cũng đã đọc các câu trả lời khác trong bảng hỏi của những sinh viên này và có thể loại trừ giả thiết họ ghi con số 100% chỉ để đùa giỡn. Họ thực sự cho rằng mình hiểu toàn bộ nội dung của các bài giảng nên, có thể trước kỳ thi, những sinh viên này không xem lại bài giảng và nhận được điểm số thấp. Đây là một ví dụ thú vị về việc khi con người ngộ nhận về năng lực của bản thân, họ sẽ nhận về sự thất bại.
Hình 39: Tầm quan trọng của việc tự xác định năng lực bản thân
Tại hình 39, trục tung biểu diễn mức độ của năng lực thực sự của cá nhân, trục hoành biểu diễn mức tự đánh giá bản thân của cá nhân đó. Nếu theo cách đơn giản, ở “năng lực cá nhân” hoặc “mức định giá cá nhân” chỉ có hai mức độ là “cao” và “thấp” thì ta có 4 mẫu người. Người sở hữu năng lực cá nhân cao và tự đánh giá bản thân ở mức cao gọi là “Ưu tú”. Kiểu người có năng lực cá nhân cao nhưng tự đánh giá thấp bản thân là những người có thể đảm nhận hầu hết mọi việc và làm việc có năng suất tốt hơn nhóm người có năng lực cá nhân thấp nên ta gọi mẫu này là “Tầm trung”.
Những người có năng lực cá nhân thấp sẽ được chia thành 2 mẫu tương ứng với mức độ tự đánh giá bản thân của họ. Mẫu người sở hữu năng lực cá nhân thấp nhưng tự đánh giá cao bản thân sẽ được gọi là những người “Tự cao tự đại”. Nhóm cá nhân sở hữu năng lực cá nhân thấp nhưng tự nhận thức đúng về năng lực bản thân tuy trong bảng ghi là “tự đánh giá thấp bản thân” nhưng về bản chất, đây là những người hiểu đúng về bản thân nên ta sẽ gọi nhóm này là “Hỗ trợ”.
Như đã giải thích tại hình 38, muốn việc phân công lao động đạt hiệu quả cao, ta phải căn cứ trên “lợi thế cạnh tranh” của mỗi nhân viên và phát huy năng lực đó. Trong hoạt động phân chia lao động, nếu để “Ưu tú” hợp tác với “Hỗ trợ” thì cả hai người đều có thể làm tốt công việc của mình, hiệu quả công việc đạt được cũng ở mức cao nhất.
Ngoài ra còn có loại mô hình phối hợp giữa “Ưu tú” và “Tầm trung”, tuy nhiên ta dễ thấy mô hình này có chút lãng phí về nhân lực khi để người “Ưu tú” làm việc khó và để người “Tầm trung” làm các công việc đơn giản trong khi anh ta đủ sức thực hiện những công việc yêu cầu kỹ năng cao. Tuy nhiên, đôi lúc hai người này phải đổi vị trí công việc cho nhau nên cách phân công nhiệm vụ như trên tự bản thân nó cũng có ưu điểm riêng.
Trong công việc, sẽ luôn có những công đoạn/ nhiệm vụ tuy đơn giản nhưng vẫn cần có ai đó thực hiện. Nếu toàn bộ nhân viên trong một nhóm đều là người “ưu tú” thì mọi việc sẽ gặp trở ngại. Vì nếu cả hai người cùng giỏi toàn diện, rất khó để nhận ra “lợi thế cạnh tranh” về năng lực của người này đối với người kia, dẫn đến khó khăn trong việc phân công công việc một cách hợp lý. Hơn nữa, họ đều có lòng tự trọng cao nên thường có xu hướng chọn những công việc cao cấp.
Trong mọi trường hợp, nhân tố gây cản trở hiệu suất công việc chính là những người thuộc mẫu “tự cao tự đại”. Tuy họ không phải là những người có năng lực kém nhưng lại tự đánh giá quá cao bản thân. Thật đáng tiếc, trong môi trường làm việc, sẽ có những người như vậy, đặc biệt là những người tốt nghiệp từ các trường đại học được xem là danh tiếng của Nhật (dù vẫn còn rất nhiều người thực sự ưu tú trong số này).
Ví dụ, một người thuộc mẫu “tự cao tự đại” thường nghĩ rằng mình có thể ghi nhớ hết mọi thứ, nên anh ta không ghi chép lại các sự kiện quan trọng. Do vậy, thỉnh thoảng anh ta sẽ mắc phải những sai lầm nghiêm trọng, với những việc cần thời gian và công sức để kiểm tra lại, người này sẽ chủ quan mà không làm, dẫn đến hậu quả là anh ta làm sai.
Hơn nữa, bản thân cái mác “tốt nghiệp từ một trường đại học hàng đầu” đã mang lại một địa vị đặc biệt nên khi làm sai, những người “tự cao tự đại” sẽ cho rằng “Đến kẻ có năng lực hơn người như mình mà còn mắc lỗi này thì hẳn đây là lỗi ai cũng mắc phải” thay vì tự kiểm điểm bản thân. Mẫu người này gây phiền phức cho đồng nghiệp, nhưng bởi vấn đề của người “tự cao tự đại” thuộc về bản chất, nên rất khó để người khác giúp họ sửa đổi tính cách.
Đa phần con người sẽ ghi nhớ những việc mình hay làm, vì thế năng lực làm việc của một người sẽ được cải thiện nếu anh ta lặp đi lặp lại nó. Khi bắt đầu, ta có thể thuộc mẫu người “Hỗ trợ” nhưng nếu làm việc một cách nghiêm túc, cầu thị, ta có thể nâng cao năng lực của bản thân tiến đến mẫu “Tầm trung”, thậm chí, việc trở thành mẫu người “Ưu tú” là chuyện hoàn toàn có thể xảy ra.
Vậy, điều cuối cùng và cốt lõi làm nên sự phồn thịnh về kinh tế, chính là việc lấy “lợi nhuận của việc phân công lao động dựa trên lợi thế cạnh tranh” (như ta đã giải thích trong hình 37) làm gốc rễ. Nếu suy nghĩ theo chiều hướng này thì ý nghĩa thực sự của việc “năng lực kiếm tiền” bao hàm hai yếu tố kết hợp, thứ nhất, chúng ta làm công việc tạo ra lợi ích cho nhiều người, thứ hai, ta dành một phần lợi ích đó cho bản thân.
Mặt khác, với tư cách là người tiêu dùng, khi chúng ta trả tiền cho bất kỳ một thứ nào đó, nếu phân tích dưới góc độ của “giá trị tăng thêm” chúng ta đã trả tiền cho phí giao dịch liên quan của sản phẩm ấy hoặc đang trả tiền để tiết kiệm chi phí giao dịch liên quan cho bản thân mình. Đây là những vấn đề mà tôi đã phân tích từ đầu cuốn sách cho đến chương này. Chủ yếu, chúng ta chi trả cho phí thời-lực để món hàng được vận chuyển đến tận tay mình, hoặc cho những dịch vụ tiết kiệm phí thời-lực của bản thân. Ngoài ra, những công việc tiết kiệm phí giao dịch liên quan cho hàng hóa, dịch vụ, thông tin, con người như tìm kiếm, phân loại, đóng gói, vận chuyển, v.v… là những việc thực sự có giá trị lớn. Với những công việc này, người lao động không cần sở hữu những kỹ năng đặc biệt, mà chỉ yêu cầu các năng lực (phẩm chất) cá nhân sau:
- Tự ý thức rõ ràng về năng lực của bản thân, những điều mình có thể làm được và không làm được. Có khả năng thực hiện những thứ mà bản thân cho rằng mình làm được (có ý thức trách nhiệm về tính chính xác trong những đánh giá của bản thân).
- Có thể xác định được nhu cầu của đối tượng trong hoạt động giao tiếp (giả định được nhiều tình huống có thể xảy ra).
- Có khả năng giải thích một cách logic và có thái độ nhiệt tình.
- Rút kinh nghiệm từ những sai lầm của bản thân, không ngại nhờ vả những người xung quanh kiểm tra lại giúp mình những điểm quan trọng.
Trên thực tế, ta có thể bắt gặp nhiều trường hợp, so với những người sở hữu năng lực chuyên môn cao thì những người chỉ ở mức “bình thường” nhưng lại sở hữu 4 phẩm chất vừa nêu trên, lại kiếm được nhiều tiền hơn. Hơn nữa, một khi đã có bốn phẩm chất trên, thì càng tiếp tục công việc, ta càng tiếp thu được nhiều kinh nghiệm và nâng cao năng lực chuyên môn (tuy nhiên có nhiều trường hợp ngoại lệ khi năng lực chuyên môn phụ thuộc vào năng lực đặc trưng của cá nhân). Nếu một người có đầy đủ các phẩm chất trên nhưng vẫn không thể kiếm được tiền, thì đó là vì cơ chế trích một phần từ lợi nhuận cho hoạt động tạo ra giá trị của một người đã không vận hành một cách thông suốt và việc nhận được thù lao xứng đáng trở nên quá khó khăn.
QUAN SÁT NỖ LỰC CỦA NGUỜI KHÁC LÀ VIỆC RẤT KHÓ KHĂN
Hãy nói đến mối quan hệ giữa việc nhận được thù lao xứng đáng và việc luôn nỗ lực để rèn luyện các kỹ năng phù hợp cho công việc nếu muốn nhận được cơ hội tại nơi làm việc. Hãy nhìn vào hình 40, với ví dụ một người nhờ một người khác bắt cá cho mình. Người ủy thác sẽ tiêu thụ con cá do người câu (người đại diện) đánh bắt được nhưng do bản thân người này không đi ra khơi đánh bắt nên không thể quan sát toàn bộ quá trình đánh bắt. Thành quả đánh bắt được biểu thị trên số lượng cá thu được. Khi nhìn vào bảng thống kê nằm ở trung tâm hình 40, chúng ta sẽ dễ dàng hiểu ra tác động của nỗ lực cá nhân và vận may của người câu cá đến kết quả đánh bắt. Tôi đã giản lược số liệu minh họa để việc giải thích trở nên đơn giản hơn. Giả sử, nếu gặp “vận may” thì dù người câu cá có nỗ lực hay không, anh ta cũng câu được 50 con cá. Nếu đang gặp “vận xui”, dù cố gắng cỡ nào, người này cũng chỉ câu được 10 con cá. Trong tình trạng “bình thường”, sự nỗ lực của người câu cá đóng vai trò rất quan trọng. Nếu nỗ lực hết mình, anh ta sẽ câu được 50 con cá, nếu không, anh ta chỉ câu được 10 con.
Hơn nữa, cho đến lúc hoàn thành hoạt động câu cá trong một ngày, người câu cá sẽ không biết “thời vận” của anh ta trong ngày hôm ấy nên không thể tùy ý quyết định xem có nên nỗ lực hay không. Thật đáng tiếc nhưng luôn có một việc có thể xảy ra, dù đã nỗ lực hết sức nhưng vì “vận xui” người câu cá chỉ câu được 10 con.
Với trường hợp trên, lựa chọn hợp lý mà người câu cá nên chọn là “không nỗ lực”. Như vậy, vẫn luôn có khả năng dù không cần nỗ lực làm việc, người câu cá có thể giao cho người ủy thác 50 con cá và ngược lại dù đã rất nỗ lực nhưng người câu cá chỉ có thể giao cho người ủy thác 10 con cá. Ngoài ra, vì không thể quan sát đầy đủ quá trình câu cá nên người nhận cá cũng không thể phân biệt được thành quả này có được tạo ra từ nỗ lực của người câu cá hay không. Chính vì vậy, nếu chọn thái độ làm việc “không nỗ lực”, người câu cá sẽ có lợi hơn.
Theo lẽ thường, khi không bị giám sát bởi người ủy thác, người đại diện sẽ chểnh mảng trong công việc (hay có những hành động làm tổn hại đến lợi nhuận của bên ủy thác). Theo thuật ngữ kinh tế học, vấn đề này được gọi là “Moral Hazard” (rủi ro đạo đức hoặc tâm lý ỷ lại), đây là vấn đề xuất hiện rất phổ biến. Chẳng phải mỗi chúng ta đều có khuynh hướng “muốn trốn việc” hay sao?
Hình 40: Nếu không cần lỗ lực thì…
Ngoài ra, do “thời vận” mà người đại diện thực hiện công việc rất có thể không nhận được thù lao tương xứng với công sức mình bỏ ra. Ví dụ, trong tình trạng “bình thường”, nếu nỗ lực, người câu cá sẽ câu được 50 con, nếu không, anh ta chỉ câu được 10 con. Mức chênh lệch 40 con này là lợi nhuận sinh ra từ nỗ lực của người câu cá. Chính vì thế, trong 40 con cá này, anh ta mong muốn được trả tương ứng với giá trị của 20 con cá cũng không hề quá đáng. Tuy nhiên, do người ủy thác không thể biết về tình trạng “thời vận” của người câu cá nên nghi ngại, “Có lẽ người câu cá không hề nỗ lực, chẳng qua là anh ta gặp may nên câu được 50 con cá thôi”. Do người ủy thác không thể xác định được tình trạng nỗ lực hay “thời vận” của người câu cá nên anh ta không trả mức thù lao hợp lý cho người câu cá. Cho nên trong bất kỳ trường hợp nào, người ủy thác cũng chỉ có thể trả cho người câu cá mức thù lao tương ứng với 5 con cá, xét về phía ủy thác, quyết định này là hợp lý.
Như vậy, dù có nỗ lực để nâng cao năng suất trong công việc đến đâu, mức lương của người câu cá cũng sẽ không tăng lên. Do đó, việc người câu cá không nỗ lực cũng là điều hợp lý. Tuy vậy, nếu mọi sự diễn ra theo chiều hướng này, nó sẽ không phải là tình trạng tốt cho cả người ủy thác lẫn người câu cá. Với người ủy thác, vì muốn có được sự nỗ lực của người câu cá, nên xem trọng năng lực của người câu cá và trả mức lương cao. Dù vậy, phía ủy thác vẫn không thể tránh được nguy cơ người câu cá nhận được mức thù lao cao nhưng không làm việc để đạt năng suất tối đa, do khả năng giám sát đối với sự nỗ lực cũng như thời vận của người câu cá là có giới hạn.
Cho nên, dù tốn chi phí lớn, người ủy thác cũng không thể đi đến khu vực đánh bắt và quan sát nhất cử nhất động của người câu cá. Tuy nhiên, nếu chỉ dám ủy thác công việc khi bản thân người ủy thác đi theo quan sát hoạt động của người đại diện, thì điều này lại khiến hiệu quả của việc phân công lao động không thể tăng lên. Mặt khác, dù thiết lập chế độ trả lương cao nhằm khuyến khích tinh thần lao động của người câu cá, nhưng trên thực tế, việc này chưa chắc đã đạt hiệu quả như mong đợi. Đây thực sự là một bài toán nan giải.
Do rất khó để thẩm định chính xác những giá trị mà một người tạo ra trong công việc nên xuất hiện trường hợp nhiều người có mức đóng góp lớn nhưng lại không nhận được sự đền đáp xứng đáng. Đây là vấn đề rất đáng lưu tâm trong quá trình làm việc của bất kỳ ai. Nếu một người có năng lực làm việc tốt, tạo ra được lợi ích lớn cho người khác nhưng bản thân anh ta lại không được trả lương tương xứng thì vấn đề nằm ở việc phân chia lợi nhuận một cách hợp lý.
Chúng ta hãy cố gắng giải quyết vấn đề “Moral Hazard” bằng các phương pháp đơn giản trong môi trường làm việc thực tế. Có thể thuê được nhân công thuộc tuýp “tự giác làm việc với năng suất tối đa” là lý tưởng nhất. Nhằm nâng cao lợi nhuận và tăng tính hiệu quả trong công việc, chi phí để giám sát từng nhân viên để đảm bảo họ sẽ luôn làm việc nghiêm túc là rất cao. Tuy nhiên, nếu không giám sát, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nguy cơ, người làm thuê không làm việc một cách nghiêm túc. Dù là theo cách nào, họ cũng sẽ bị hao tổn chi phí. Do đó, doanh nghiệp sẽ đánh giá cao những nhân viên có tinh thần tự giác và nghiêm túc trong công việc.
Tuy nhiên, riêng định nghĩa “thế nào là nghiêm túc trong công việc” đã rất khó đánh giá để mỗi cá nhân đều thỏa mãn. Vì vậy, việc bồi dưỡng tinh thần nghiêm túc đi kèm với các phẩm chất được liệt kê ở trên là vấn đề rất trọng yếu trong công việc.
VIỆC CHỈ SỬ DỤNG NGOẠI HÌNH HAY BẰNG CẤP SẼ KHÔNG THỰC SỰ MANG LẠI NHIỀU TIỀN
Trong vai trò giảng viên đại học, tôi cảm thấy tiếc cho nhiều sinh viên thời nay trong quá trình tìm việc làm của họ. Bản thân rất nhiều sinh viên tin rằng, “Trong thời gian học đại học, chỉ cần lấy được tấm bằng hoặc giỏi sử dụng máy tính và phần mềm, là đủ để xin được việc làm”. Do đó, họ không thực sự chú tâm vào việc học mà lại tiêu tốn thời gian vào việc lấy bằng.
Hình 41: Ngoại hình và bằng cấp giúp tăng thu nhập của cá nhân?
Hình 42: Dù phần thu nhập có tăng lên nhưng…
Ở, đây ta sẽ không xét việc lấy bằng trong những ngành học khó như luật sư, bác sĩ, kế toán mà sẽ thảo luận việc học để lấy bằng trong các ngành học ngắn hạn (vài tháng hoặc 1-2 năm). Nhiều sinh viên tốt nghiệp những ngành trên cho rằng, “Chỉ cần cầm được tấm bằng trên tay là có thể làm được việc”, tương tự như vậy, một quan điểm khác là “Ngoại hình rất quan trọng trong công việc”.
Ngoại hình và bằng cấp có thể sẽ giúp thu nhập của một người tăng lên, tuy nhiên tôi cho rằng, hai thứ trên chỉ giúp ích ở mức độ như được thể hiện trong hình 41. Các số liệu ở đây chỉ mang tính minh họa giúp làm sáng tỏ vấn đề một cách đơn giản.
Tại hình này, chúng ta chia ra làm hai nhóm, mỗi nhóm 100 người với các đặc điểm lần lượt là: nhóm những người có ngoại hình và bằng cấp trung bình và nhóm những người có lợi thế về ngoại hình và bằng cấp. Trong mỗi nhóm, nếu mỗi thành viên có thêm một năng lực nào đó sẽ tạo ra thêm nhiều biến thể, chia nhóm lớn thành 4 nhóm nhỏ A, B, C, D. Cả hai nhóm đều có 4 thứ hạng này và mỗi thứ hạng sẽ có 25 người. Nếu tạm bỏ qua sự khác nhau về ngoại hình hay bằng cấp giữa hai nhóm lớn trên, ta có, thu nhập hàng năm của nhóm A là 10 triệu yên, nhóm B là 8 triệu yên, nhóm C là 6 triệu yên, nhóm D là 4 triệu yên. Thu nhập trung bình hàng năm của cả hai nhóm lớn tương đương là 7 triệu yên. Hình 41 nhằm mô tả các giá trị số trên của hai nhóm.
Quan điểm của tôi về tác động thực sự của ngoại hình và bằng cấp lên thu nhập hàng năm được biểu diễn trong hình 42. Chắc chắn vẫn có những công việc chỉ cần đến nhan sắc hoặc bằng cấp. Tuy nhiên, những nghề thu nhập cao lại yêu cầu sự thuần thục của nhiều loại kỹ năng khác nữa (đôi khi điều này cũng bị tác động bởi vận may của người xin việc). Tại đây, những người chỉ có vẻ ngoài xinh đẹp hay một loại bằng cấp nào đó để cung cấp cho nhà tuyển dụng thuộc nhóm C chỉ có mức thu nhập hằng năm cao nhất là 6 triệu yên. Lý do của việc này tôi xin được trình bày ở đoạn sau. Vậy, trong tất cả những nhóm nhỏ thuộc nhóm lớn có ưu thế về diện mạo hoặc bằng cấp, nếu nhóm D gồm 25 người sử dụng vẻ ngoài hoặc bằng cấp của họ như một thứ vũ khí trong quá trình xin việc (hoặc nhảy việc), thì thu nhập của họ sẽ tăng lên. Kết quả, thu nhập trung bình của nhóm có ưu thế về ngoại hình và bằng cấp là 7 triệu 500 ngàn yên. Thu nhập trung bình của nhóm có ngoại hình và bằng cấp trung bình được giữ nguyên ở mức 7 triệu yên. Bằng cấp và ngoại hình mang lại thêm 500 ngàn yên trong bình quân thu nhập. Tuy nhiên, với những người chỉ có ngoại hình và bằng cấp, mức lương trung bình của họ không thể tăng lên cao hơn mức trung bình của cả nhóm.
Tôi xin đưa ra hai lý do khiến những người chỉ có ngoại hình và bằng cấp có thể tăng mức lương tối đa của mình lên bằng với nhóm C. Đầu tiên, với trường hợp của những người sở hữu ngoại hình ưa nhìn, bề ngoài của họ có thể mang lại niềm vui cho những người làm việc chung nhưng điều này khó có thể tạo ra một cơ chế giúp tăng thu nhập cho bản thân họ. Nếu trên thực tế, ta gặp một người có thể tăng nguồn thu nhập của mình bằng nhan sắc thì đó lại là một trường hợp khác. Nếu người này biết cách tính toán và kết hợp lợi thế ngoại hình với hành động của mình, nghĩa là họ có khả năng lên kế hoạch (có đầu óc nhanh nhạy) và khả năng hiện thực hóa những tính toán đó. Vậy, ta có thể nói rằng, người này không chỉ đơn thuần có sắc đẹp mà rất biết cách sử dụng “vũ khí” này của mình, dám nghĩ dám làm và biết cách nắm bắt tâm lý của người khác, hay người này có năng lực đặc biệt, dù không xinh đẹp thì họ vẫn tạo ra được cơ hội.
Lý do thứ hai nằm trong kết quả của cuộc điều tra được đăng tải trên tạp chí President số ra ngày 15/05/2006. Khi so sánh mức phân tích số liệu tại nhiều trường đại học về mối liên quan giữa mức thu nhập sau khi tốt nghiệp của một sinh viên và sự chênh lệch điểm thi đại học so với điểm chuẩn đầu vào của người này, kết quả thu được là, những người có mức chênh lệch điểm đầu vào thấp lại có mức thu nhập cao. Và thêm một kết luận thú vị khiến tôi đặc biệt để tâm là, phần đông sinh viên có điểm đầu vào chênh lệch lớn với điểm chuẩn lại có thu nhập thấp hơn và đều thuộc về một trong ba trường đại học chuyên về ngoại ngữ A, B, C. Đây đều là những trường danh tiếng hàng đầu với điểm đầu vào rất cao. Vợ tôi cũng từng theo học một trong số những trường đại học này – hiện cô ấy đang làm biên phiên dịch tiếng Anh. Khi tôi cho cô ấy xem kết quả điều tra trong bài phóng sự trên, cô ấy đã tỏ vẻ không vui và ngay lập tức khẳng định, “Trên thực tế, những người chỉ có duy nhất năng lực tiếng Anh là vũ khí làm việc, họ chỉ có thể làm những việc yêu cầu năng lực tiếng Anh với mức lương thấp. Đây là chuyện rất phổ biến”.
Tất nhiên, có rất nhiều người nhờ năng lực tiếng Anh tốt mà có mức thu nhập rất cao. Tuy nhiên, thật ra, họ còn sở hữu những năng lực cao khác phục vụ cho công việc cơ bản. Ngược lại, nếu một người chỉ sở hữu khả năng sử dụng ngoại ngữ nhưng lại yếu trong mảng trình bày vấn đề một cách logic thì hầu như anh ta không thể đảm nhận các loại công việc như biên phiên dịch được.
Chính vì thế, với phần đông sinh viên đang học ngoại ngữ, tôi nghĩ các bạn nên học với tâm thế “tránh bị thiệt thòi về sau”. Tất nhiên, nếu làm những công việc mang tầm quốc tế, thì trình độ tiếng Anh hoặc các ngoại ngữ khác là yếu tố rất cần thiết. Tuy nhiên, dù các kỹ năng về ngoại ngữ của bạn có tốt đi chăng nữa nhưng nếu chỉ có thể dựa vào đó thì rất bất lợi cho bạn khi tìm việc có thu nhập cao. Đó là lý do trong hình 42, một người làm công việc chỉ sử dụng đến kiến thức chuyên môn cơ bản hay lợi thế về ngoại hình chỉ đạt được thu nhập tối đa bằng với nhóm C.
Nếu ta tiếp cận vấn đề này giống như ở hình 33, thì bằng cấp và ngoại hình chỉ giúp tăng rất ít tiền lương. Cách giả thích vấn đề trên của tôi có thể đơn thuần chỉ là giả thuyết cá nhân, nhưng khi nhìn vào những người đang dốc hết sức để lao động thì tôi thấy cách giải thích này là hoàn toàn phù hợp. Nếu bạn đặc biệt có hứng thú với chủ đề này, hãy tự mình thử lập giả thuyết!
So với chênh lệch thu nhập, chênh lệch tài sản là vấn đề nan giải hơn nhiều.
Tuy sự chênh lệch tài sản là vấn đề cốt lõi trong chênh lệch thu nhập nhưng chúng ta không thể giải quyết vấn đề này.
Từ đầu tới giờ, chúng ta đứng ở lập trường của người tiêu dùng để xem xét chính sách giá và chi phí của hàng hóa nhưng để có tiền mua sắm hàng hóa, mỗi chúng ta đều cần làm việc và nhận lương. Hơn nữa, khi công việc bận rộn thì phí giao dịch liên quan cũng biến động và điều này tác động rất lớn đến hành vi mua sắm của người tiêu dùng. Chính vì thế, trong chương này, chúng ta hãy thử xét đến các hoạt động trong công việc của con người.
Là một trong những vấn đề có liên quan, sự chênh lệch về thu nhập đang là vấn đề được nói đến gần đây. Cũng có trường hợp người ta dùng khái niệm “chênh lệch giàu nghèo” để nói đến vấn đề này nhưng khái niệm “chênh lệch thu nhập” vẫn phổ biến hơn. Việc tồn tại một người có thu nhập 100 triệu yên/năm, trong khi một người khác, phải nuôi sống cả gia đình với mức lương 3 triệu yên/năm, chính là sự chênh lệch về thu nhập (tính theo năm) mà chúng ta đang nói đến và mức chênh lệch này có vẻ như đang ngày càng lớn dần.
Tôi sẽ không đi quá sâu vào vấn đề trên. Tuy nhiên, tôi muốn tiến hành phân tích nó theo hướng liên kết với nội dung chính của cuốn sách này. Đầu tiên, chúng ta sẽ tiến hành phân tích và so sánh hai đối tượng chính trong xã hội Nhật Bản hiện đại − những người đang phải vật lộn với cuộc sống hàng ngày và những người có thu nhập “khủng”.
Liên quan đến vấn đề số lượng, những người thuộc tầng lớp thu nhập thấp đang tăng lên. Xét trên phạm vi toàn thế giới nói chung và các quốc gia nghèo đói nói riêng, sống thậm chí ở bậc thấp nhất tại Nhật Bản cũng không thể so sánh với mức sống của những người “dưới mức nghèo khổ” theo tiêu chuẩn chung. Hay nói cách khác, cái nghèo ở xã hội Nhật Bản hiện đại là “nghèo tương đối” khi so sánh với cuộc sống giàu sang của những người ở các khu vực xung quanh và hoàn toàn khác với những người sống “dưới mức nghèo khổ” ở các quốc gia đang phát triển.
Tất nhiên vẫn có những ngoại lệ, trong đó tình trạng ép người lao động nước ngoài làm việc trong môi trường khắc nghiệt là một trong những ví dụ đặc biệt nghiêm trọng. Nhiều doanh nghiệp Nhật Bản tuyển dụng nhân công nước ngoài từ các nước đang phát triển dưới danh nghĩa thực tập sinh nhưng lại buộc họ phải làm việc trong môi trường lao động tồi tệ với mức lương rẻ mạt 300 yên/giờ trong một thời gian dài. Sự việc này thực sự đã trở thành vấn nạn của Nhật Bản trong những năm 2006-2007. Việc bản thân một số tập đoàn hàng đầu − vốn được xem là những doanh nghiệp đại diện cho Nhật Bản − cũng dính líu vào vụ bê bối trên đã bị công kích kịch liệt. Như vậy, nếu nói đến vấn đề chênh lệch về thu nhập trong phạm vi lãnh thổ Nhật, ta có thể tập trung vào sự chênh lệch giữa lao động trong và ngoài nước.
Tuy nhiên, vụ việc tôi vừa nêu rất hiếm khi xảy ra. Nhìn chung, những công nhân nước ngoài đang lao động trong các nhà máy tại Nhật Bản đều được hưởng mức lương cao hơn nhiều so với mức họ có thể nhận được ở quê nhà. Chính vì thế, những người lao động nước ngoài tại Nhật Bản hay những người Nhật nhận được mức đãi ngộ tương đương có thể nghèo so với mức sống tại Nhật nhưng không được xếp vào nhóm những người sống “dưới mức nghèo khổ”.
Vậy, liệu có nên quan tâm đến nhóm người này không? Theo các nghiên cứu y khoa, phần lớn cá nhân có mức thu nhập thấp hơn nhiều (hoặc bằng một nửa) mức thu nhập trung bình hằng năm của quốc gia hoặc vùng lãnh thổ họ đang sinh sống thường bị căng thẳng và mắc nhiều loại bệnh. Có thể khi có mức sống thấp hơn những người xung quanh, họ sẽ nảy sinh cảm giác căng thẳng hoặc buồn chán kéo theo những tệ nạn và ăn uống không điều độ dẫn đến việc mắc nhiều căn bệnh.
Tuy nhiên, bất chấp việc chính phủ có nghiêm túc muốn giải quyết sự chênh lệch về thu nhập này hay không, vấn nạn này cũng không dễ giải quyết. Đầu tiên, cách duy nhất để xóa bỏ sự chênh lệch về thu nhập là “trích tiền” từ người có thu nhập cao để “bù” cho người có thu nhập thấp (tuy có thể có nhiều phương pháp khác nhau nhưng đây chính là nguyên tắc cơ bản). Lúc này, việc trích tiền từ người có thu nhập cao lại trở thành một vấn đề nan giải khác.
Thật ra có rất nhiều người cảm thấy bất mãn khi so sánh tính chất công việc và phần thu thập quá cao mà những người làm công việc đó kiếm được. Đương nhiên vẫn có ý kiến cho rằng, “Làm công việc ấy mà nhận được thu nhập ở mức đó là quá nhiều”, nên việc tiến hành hạn chế chênh lệch thu nhập và trích lại tiền của người có thu nhập cao là việc làm hoàn toàn hợp lý. Ngược lại, một số người cho rằng, đối với những người đang có những đóng góp lớn lao cho xã hội thì việc họ có thu nhập cao là chuyện dễ hiểu. Liệu chúng ta có nên trích lại tiền của những người như vậy để bù cho người khác hay không? Theo ý kiến cá nhân, tôi nghĩ ta không nên làm vậy bởi căn nguyên về “chênh lệch thu nhập” đến từ sự “chênh lệch tài sản” chứ không phải mức chênh lệch “thu nhập theo lương hàng năm”.
Hình 34 sẽ giúp làm sáng tỏ nhận định của tôi. Chúng ta sẽ tiến hành so sánh mức thu nhập chủ động của ba người đàn ông ởđộ tuổi 50 sau: một người thuộc nhóm có thu nhập thấp kiếm được 4 triệu yên/năm, một người thuộc nhóm có thu nhập cao kiếm được 15 triệu yên/năm, người còn lại chỉ kiếm được 2 triệu yên/năm nhưng sở hữu khối tài sản lớn và trích xuất một phần lợi nhuận từ khối tài sản đó ra để phục vụ cuộc sống hằng ngày.
Phần lớn những người có thu nhập cao nhờ làm việc cật lực đều có rất ít thời gian rảnh, mà nếu có thì họ lại dành thời gian đó cho công việc nhằm tăng thêm thu nhập vốn đã cao của mình. Hoặc, họ đang bị cuốn vào đời sống có chi phí thời gian đắt đỏ. So với người có thu nhập thấp, họ phải chịu phí giao dịch liên quan cao hơn khi mua sắm hàng hóa-dịch vụ. Như chúng ta đã nói, khi các doanh nghiệp áp dụng chính sách “phân biệt giá” lên khách hàng, thì đối tượng này dễ dàng trở thành tuýp khách hàng bị “áp mức giá cao”. Đương nhiên, vì thu nhập cao hơn nên thuế thu nhập cá nhân họ phải chịu cũng ở mức cao hơn.
Chính vì những lý do trên mà người kiếm được nhiều tiền hơn, nhờ nỗ lực làm việc, sẽ bị hao hụt nhiều hơn trong tổng thu nhập của mình so với các đối tượng còn lại. Xem xét trong hình 34, ta thấy, người thuộc nhóm thu nhập chủ động thấp nhất nhưng lại có cuộc sống sung túc nhờ nguồn lợi từ khối tài sản của mình là đối tượng có lợi nhất.
Những người làm việc cật lực và kiếm được mức thu nhập cao…
Hình 34: Chênh lệch thu nhập và chênh lệch tài sản (1)
Tiếp theo, nhóm người có tổng thu nhập cao có thể được chia thành nhiều kiểu khác nhau. Chúng ta sẽ phân tích các yếu tố trong nguồn thu này của hai kiểu tại hình 35. Hình này đã được giản lược, nhưng ta có thể coi thu nhập của một người được quyết định dựa trên ba yếu tố: địa vị, năng lực cá nhân, thời gian lao động. Như vậy, ở đây ta có hai loại đối tượng có mức thu nhập cao.
lợi
Hình 35: Chênh lệch thu nhập và chênh lệch tài sản (2)
Đối tượng có thu nhập cao (1) nhờ sở hữu năng lực cá nhân cao và thời gian làm việc dài nên họ nhận được tổng thu nhập cao. Đối tượng có thu nhập cao (2) tuy không có năng lực cá nhân xuất sắc, cũng chỉ làm việc trong một lượng thời gian ngắn nhưng vì có địa vị cao hoặc vị trí đặc biệt, mà nhận được mức thu nhập cao. Ta thường thấy, trong số những chính trị gia, người kế nghiệp một doanh nghiệp, quan chức chính phủ, viên chức nhà nước, một số người thuộc vào nhóm người có thu nhập cao (2).
Chuyện này cực kỳ phi lý khi mặc dù cả hai đối tượng cùng nhận được một mức thu nhập bằng nhau nhưng những người thuộc nhóm (1) có đóng góp nhiều cho xã hội lại gặp bất lợi, trong khi người thuộc nhóm (2) chỉ có “địa vị tốt” lại có lợi. Những người có năng lực cao, miệt mài tạo ra các giá trị mới cho xã hội lại chịu mức phí giao dịch liên quan khá cao. Rất có khả năng cuộc sống hàng ngày của họ cũng không sung sướng hay may mắn gì.
Với những người nghiêm túc nghĩ đến vấn đề xóa bỏ sự bất bình đẳng giữa nhóm có thu nhập thấp và cao bằng cách rút tiền từ túi người giàu chuyển cho người nghèo, thì có lẽ họ nên trích rút từ những người có thu nhập cao ở nhóm (2). Tuy nhiên, trên thực tế, việc phân biệt rõ ràng những người có thu nhập cao thành hai nhóm (1) và (2), sau đó chỉ trích rút tiền từ một đối tượng là điều bất khả. Có nhiều lý do cản trở việc xóa bỏ sự chênh lệch thu nhập giữa các nhóm người.
Ngay từ đầu, điều làm nên sự “khác biệt” chính giữa người có thu nhập cao ở nhóm (2) với người có thu nhập thấp nằm ở yếu tố “địa vị”. Người có thu nhập cao ở nhóm (2) sở hữu “địa vị đặc biệt”, đây cũng được xem như một loại tài sản, là yếu tố tạo nên “chênh lệch về tài sản” mà tôi đã đề cập.
Gần đây, các doanh nghiệp tuyển dụng hai loại nhân viên khác nhau: “nhân viên chính thức” là nhân viên được ký hợp đồng làm việc lâu dài và hưởng đầy đủ mọi quyền lợi trong công ty và “nhân viên không chính thức” (người làm thêm hay nhân viên thời vụ), là những người chỉ được ký hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định. Yếu tố “chính thức” gắn trực tiếp vào bản thân nhân viên chính thức tạo ra sự “chênh lệch” giữa họ và nhân viên “không chính thức”. Như vậy, tính “chính thức” ở đây cũng là một loại tài sản, giúp nhân viên này kiếm được thu nhập cao hơn nhân viên khác và chúng ta hoàn toàn có thể nhìn nhận hiện tượng trên dưới dạng “chênh lệch tài sản”.
“Tài sản” có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức, có thể là việc sở hữu cổ phiếu, tiền mặt hoặc bất động sản (nhà cửa, đất đai). Ngoài ra, khi bố mẹ để lại tài sản cho con cái, tài sản ở đây có thể là nhà cửa hoặc cổ phiếu, nhưng nhiều bậc cha mẹ chọn cách đầu tư vào giáo dục cho con cái, nhằm bồi dưỡng các giá trị của đứa trẻ, điều này cũng được tính là một dạng tài sản thừa kế.
Chính vì có vô số hình thức của “tài sản thừa kế” mà một cá nhân có thể nhận được, nên việc xóa bỏ “chênh lệch”, tạo ra sự công bằng là chuyện không thể thực hiện. Việc xóa bỏ “chênh lệch tài sản” khó hơn rất nhiều so với việc xóa bỏ “chênh lệch thu nhập”. Tuy nhiên, trong thế giới chúng ta đang sống, bản chất của vấn đề “chênh lệch thu nhập” lại đến từ “chênh lệch tài sản” nên bản thân tôi cho rằng, việc xóa bỏ hiện tượng “chênh lệch thu nhập” vốn dĩ là chuyện cực kỳ khó hiện thực hóa.
AI HIỂU RÕ VỀ NĂNG LỰC BẢN THÂN, NGƯỜI ẤY LUÔN CÓ CÔNG ĂN VIỆC LÀM TỐT
Nhiều chính trị gia lỗi lạc cũng như các nhà kinh tế học xuất chúng đang tranh cãi gay gắt về vấn đề “chênh lệch giàu nghèo” trong xã hội Nhật Bản hiện đại nhưng rốt cuộc, vẫn chưa ai tìm ra được cách giải quyết. Vậy, bản thân mỗi người trong chúng ta có thể làm được gì? Đầu tiên, chúng ta hãy suy nghĩ về công việc mình đang làm để kiếm sống, vì đó là mấu chốt của vấn đề này.
Ngoài việc được tự do lựa chọn nghề nghiệp, mỗi cá nhân còn được phép tùy ý lựa chọn các sản phẩm và dịch vụ do những cá nhân khác tạo ra.
Hãy thử để tâm vào bất kỳ một vật dụng nào đó xung quanh và tưởng tượng xem, để đến được tay bạn, sản phẩm này phải trải qua quá trình: sản xuất như thế nào, vận chuyển ra sao, bán theo phương thức nào, v.v… Bạn sẽ nhanh chóng hiểu ra rằng để một sản phẩm đến tay người tiêu dùng, cần rất nhiều người làm nhiều công việc khác nhau. Dù sản phẩm ấy yêu cầu chất lượng tay nghề của người sản xuất ở mức cao cấp nhưng để làm hài lòng khách hàng về cả chất lượng lẫn hình thức, còn cần rất nhiều người phụ trách các công đoạn đơn giản như đóng gói, vận chuyển, v.v…
Tóm lại, những cá nhân sở hữu năng lực xuất sắc và đóng góp nhiều cho xã hội trong ngành nghề mà họ tham gia, nhưng để công việc của họ tồn tại được còn phải kể đến vai trò hết sức quan trọng của những người phụ trách những ngành nghề/công đoạn đơn giản. Hơn nữa, trong nhiều doanh nghiệp, rất ít người có khả năng làm hết sức và phù hợp với công việc mà họ đang đảm trách. Đó là lý do khiến nhiều doanh nghiệp chú trọng vào việc quản lý, yêu cầu nhân thực hiện theo đúng các bước nhỏ trong tài liệu hướng dẫn công việc.
Hình 36: Lợi thế cạnh tranh (1)
Những gì được trình bày dưới đây tuy có chút thiên về lý thuyết kinh tế học nhưng chúng ta sẽ dùng khái niệm “lợi thế cạnh tranh” để giải thích vấn đề này. Hãy cùng xem xét ví dụ được đưa ra trong hình 36. Giả sử ta có hai nhân viên là cô Satsuko và anh Nibui Jiro, họ sử dụng máy tính xách tay để nhập dữ liệu và vẽ hình dựa trên dữ liệu cho sẵn, chúng ta hãy thử so sánh năng lực cạnh tranh của hai người này.
Đối với hoạt động nhập dữ liệu, trong vòng 1 giờ, cô Satsuko nhập được 600 đơn vị dữ liệu, còn anh Nibui Jiro nhập được 400 đơn vị dữ liệu. Đối với hoạt động vẽ hình, trong vòng 1 giờ, cô Satsuko có thể tạo được 12 hình trong khi anh Nibui Jiro chỉ tạo được 4 hình.
Công việc nhập số liệu khá đơn giản, nó chỉ yêu cầu khả năng nhập số liệu trong tài liệu cho sẵn vào máy tính. Tuy nhiên, công việc vẽ hình sẽ yêu cầu những kỹ năng nhất định như xác định đúng loại hình cần vẽ và sự nhanh nhạy trong việc thống kê số liệu. Như vậy, dù trong bất kỳ hoạt động nào, cô Satsuko đều có năng lực làm việc cao hơn anh Nibui Jiro. Trên thực tế, sự chênh lệch về năng lực giữa các đồng nghiệp cùng công tác tại một phòng ban như trên vẫn thường xảy ra. Dù vậy, nếu giao toàn bộ công việc cho cô Satsuko thì toàn bộ công việc khó đạt hiệu quả cao vì thời gian làm việc của mỗi nhân viên là giới hạn. Do đó, ta phải phân công công việc cho người có năng lực lao động thấp là anh Nibui Jiro để khiến cho năng lực làm việc của chị Satsuko đạt hiệu quả cao nhất.
Nếu chỉ mới nghĩ qua, nhiều người dễ có cảm giác rằng, để anh Nibui Jiro đảm nhận việc nhập dữ liệu là thích hợp nhất, nhưng nếu muốn suy xét thấu đáo, chúng ta nên tính toán theo hình 37 dưới đây. Ví dụ, khi cô Satsuko thực hiện việc nhập dữ liệu, thì chi phí làm việc của cô ấy được tính là “khi làm việc này thì phải hy sinh những việc khác”, chúng ta gọi loại chi phí này là “chi phí cơ hội”.
Hình 37: Lợi thế cạnh tranh (2)
– Kết luận
Dù một người có năng lực làm việc “toàn diện” nhưng khi được ai đó giúp sức, năng suất lao động của họ càng tăng hơn nữa.
Dù là một người có năng lực làm việc thấp nhưng vẫn luôn có công việc
khiến họ có thể phát huy được tối đa năng lực của mình.
Khi so sánh giá trị hai loại công việc nhập dữ liệu và vẽ hình, thì để nhập 100 đơn vị dữ liệu vào máy, cô Satsuko phải hy sinh 2 hình, còn anh Nibui Jiro phải hy sinh 1 hình. Tương tự, để vẽ 1 hình, cô Satsuko hy sinh chi phí tương đương 50 đơn vị dữ liệu, anh Nibui Jiro hy sinh 100 đơn vị dữ liệu nhập vào.
Dựa vào số liệu chi phí cơ hội được biểu diễn tại hình trên, khi so sánh chi phí công việc của anh Nibui Jiro và cô Satsuko, ta thấy “phí nhập dữ liệu” của anh Nibui Jiro thấp hơn, nên sẽ để anh ấy đảm nhận công việc này. Vì so với chi phí cơ hội lúc để cô Satsuko thực hiện việc nhập dữ liệu, lượng hình bị hy sinh sẽ ít hơn. Mặt khác, ta cũng dễ thấy rằng chi phí cơ hội khi làm việc tạo hình của cô Satsuko thấp hơn. Vì thế, ta có thể nói rằng “anh Nibui Jiro sở hữu lợi thế cạnh tranh trong việc nhập số liệu” và “cô Satsuko sở hữu lợi thế cạnh tranh trong việc tạo hình”.
Khi mỗi nhân viên có thể đảm nhiệm công việc mà họ có lợi thế cạnh tranh (hay chi phí cơ hội thấp), hiệu quả của toàn bộ công việc sẽ tăng lên. Theo như ví dụ trên, việc anh Nibui Jiro đảm nhiệm việc nhập dữ liệu, còn cô Satsuko nhận việc vẽ hình chính là cách phân chia công việc mà cả hai nhân viên lẫn công ty đều mong muốn.
Ngoài ra, trong hình trên, khi ta chia khối lượng của hai loại công việc mà một người có thể làm được trong một giờ và tính chi phí cơ hội căn cứ trên số đơn vị dữ liệu nhập và trên số lượng hình được vẽ, ta có hai giá trị trên đổi ngược cho nhau trong vai trò mẫu số và tử số của phép tính chia tìm chi phí cơ hội. Do đó, khi chi phí cơ hội cho hoạt động vẽ hình của cô Satsuko thấp hơn của anh Nibui Jiro thì ở giá trị còn lại, chi phí cơ hội cho hoạt động nhập số liệu của anh Nibui Jiro đương nhiên sẽ thấp hơn so với cô Satsuko.
Nói tóm lại, dù ta có so sánh giữa anh A có năng lực tốt toàn diện với anh B có năng lực thấp toàn diện thì cả hai người này đều sở hữu những lợi thế cạnh tranh về năng lực phù hợp cho công việc nào đó. Chính vì thế, dù là một người xuất chúng trong nhiều lĩnh vực thì bạn cũng không thể tự làm mọi việc. Nếu nhận sự trợ giúp từ người có khả năng tăng cường điểm mạnh của bạn thì năng suất lao động của bạn sẽ được cải thiện. Mặt khác, nếu bạn là người chỉ có năng lực thấp trong một việc nào đó, chắc chắn vẫn có một công việc/công đoạn dành cho bạn, nơi mà bạn có thể phát huy điểm mạnh của bản thân. Tuy nhiên, trong phần giải thích của mình, do tôi đã đơn giản hóa nhiều yếu tố nên các điều kiện quan trọng giúp chúng ta phát huy thế mạnh của bản thân và làm việc hiệu quả vẫn chưa được nói đến. Vậy những điều kiện đó là gì?
Câu chuyện về “lợi thế cạnh tranh” vẫn thường xuất hiện trong sách vỡ lòng về kinh tế, tuy nhiên trong hầu hết trường hợp, tôi đều có cảm giác mọi người chưa nhắc đến những yếu tố quan trọng nhất làm nền tảng cho quá trình phân công lao động trong xã hội hiện đại. Đó là việc, làm sao để một cá nhân tự nhận thức được năng lực của bản thân? Bởi quá trình này thực sự khó khăn ngoài sức tưởng tượng của một cá nhân.
Trên thực tế, tôi nghĩ vấn đề năng lực cá nhân của một nhân viên trùng khớp với công việc hay không không liên hệ nhiều tới bằng cấp của anh ta mà đa phần được quyết định bởi tính “phù hợp” hay “không phù hợp” của cá nhân đó với công việc. Ngoài ra, đặc điểm này của một nhân viên còn liên quan tương đối đến cộng sự trong môi trường làm việc, nên nếu những người xung quanh thay đổi, thì mức thích ứng của một nhân viên với công việc cũng sẽ bị thay đổi theo.
Bản thân tôi, khi còn làm việc trong một ngân hàng thương mại, đã gặp vô số khó khăn khi soạn thảo một bản báo cáo đơn giản hay tính các con số thu chi, thậm chí, tôi còn không thể vận hành trơn tru các thiết bị đầu cuối thiết yếu được lắp đặt trong ngân hàng. Tôi tự thấy mình còn thua một chị nhân viên làm thêm – một bà nội trợ chỉ mới tốt nghiệp cấp 3 − người có thể xử lý mọi công việc trên. Vào lúc ấy, tôi đã nhận ra dù mình đã tốt nghiệp đại học và trình độ học vấn có thể cao hơn chị nhân viên kia nhưng năng lực cá nhân của tôi không liên quan đến công việc tại ngân hàng.
Tuy nhiên, một việc lạ lùng đã xảy ra khi tôi, kẻ bị xem là một nhân viên văn phòng tồi tại ngân hàng, lại nhận được nhiều đánh giá tích cực cho năng lực làm việc cao đối với công việc văn phòng, khi tôi đến công tác tại trường đại học trong vài trò giảng viên. Lần này, mặc dù năng lực cá nhân đáp ứng được công việc văn phòng nhưng các đồng nghiệp làm việc với tôi − những người vốn có mức chênh lệch học vấn khá lớn so với tôi − không có nhiều năng lực liên quan.
Một người rất khó có thể tự mình xác định xem năng lực bản thân có đáp ứng với công việc mà mình đang đảm nhiệm hay không. Điều này được xác định dựa trên bằng cấp hay kinh nghiệm làm việc. Đó là lý do xuất hiện tình trạng phổ biến ở nhiều doanh nghiệp, nơi có rất nhiều người hoàn toàn không xác định được năng lực thực sự của bản thân nhưng vẫn tiếp tục công việc hiện tại.
Hơn nữa, bởi “linh cảm sai” về năng lực cá nhân mà nhiều người trong chúng ta ít nhiều đã từng trải qua cảm giác khó khăn với công việc của mình. Đối với vấn đề này, tôi sẽ đưa ra một ví dụ rất tiêu biểu kèm dữ liệu cụ thể đã được giản lược.
Gần đây, tại các trường đại học, với phương châm tăng cường chất lượng giảng dạy của giảng viên, nhà trường yêu cầu mỗi giảng viên phải soạn bảng khảo sát dành cho học viên nhằm đánh giá chất lượng giờ học. Bảng khảo sát này được phát vào buổi cuối của môn học về mức độ mức độ hài lòng và tự đánh giá mức độ hiểu bài của sinh viên về nội dung bài giảng theo thang từ 0 đến 100%.
Tuy có nhiều mức đánh giá độ hài lòng với bài giảng và mức độ hiểu bài của sinh viên trong kết quả của bảng khảo sát này, nhưng khi thử đối chiếu những số liệu này với kết quả của bài kiểm tra cuối kỳ môn học do tôi giảng dạy cho các sinh viên, tôi đã thực sự sửng sốt với những gì mình phát hiện ra.
Trong hình 38, ta có trục hoành biểu diễn “mức độ hiểu bài” mà các sinh viên đã trả lời trong bảng khảo sát về bài giảng, trục tung thể hiện “điểm số bình quân của bài kiểm tra cuối kỳ”. Để tiện cho việc phân tích hình này, tôi đã làm tròn các con số trong cơ sở dữ liệu của mình và chia ra làm 5 nhóm sinh viên phụ thuộc vào mức độ hiểu bài của các sinh viên đó. Sau đó, điểm số trung bình của mỗi nhóm trong bài kiểm tra cuối kỳ sẽ được dựng thành hình hình cột.
Trong hình so sánh mối liên quan giữa hai đại lượng này, nếu loại trừ cột của những sinh viên cho rằng bản thân mình hiểu bài hoàn toàn thì chúng ta sẽ có một hình hướng lên dần đều (do chỉ nhìn vào điểm số bình quân một cách thống nhất nên chúng ta có sự biến thiên qua từng nhóm). Tất nhiên, trong đề thi, tôi đã đưa ra các câu hỏi bao quát và cân bằng trong nội dung của mọi bài giảng nên mới xuất hiện khuynh hướng điểm số như vậy.
Hình 38: Quá tự tin là nguồn gốc của thất bại
Đào sâu vào vấn đề thú vị này ta thấy, những sinh viên trả lời rằng mình hiểu 100% là những người rất tự tin vào bản thân. Tuy nhiên, kết quả thi cuối môn học của nhóm sinh viên này lại hết sức tệ, điểm trung bình chỉ khoảng 30 điểm, thậm chí còn có sinh viên nhận điểm 0 và không có lấy một người qua được môn. Tôi cũng đã đọc các câu trả lời khác trong bảng hỏi của những sinh viên này và có thể loại trừ giả thiết họ ghi con số 100% chỉ để đùa giỡn. Họ thực sự cho rằng mình hiểu toàn bộ nội dung của các bài giảng nên, có thể trước kỳ thi, những sinh viên này không xem lại bài giảng và nhận được điểm số thấp. Đây là một ví dụ thú vị về việc khi con người ngộ nhận về năng lực của bản thân, họ sẽ nhận về sự thất bại.
Hình 39: Tầm quan trọng của việc tự xác định năng lực bản thân
Tại hình 39, trục tung biểu diễn mức độ của năng lực thực sự của cá nhân, trục hoành biểu diễn mức tự đánh giá bản thân của cá nhân đó. Nếu theo cách đơn giản, ở “năng lực cá nhân” hoặc “mức định giá cá nhân” chỉ có hai mức độ là “cao” và “thấp” thì ta có 4 mẫu người. Người sở hữu năng lực cá nhân cao và tự đánh giá bản thân ở mức cao gọi là “Ưu tú”. Kiểu người có năng lực cá nhân cao nhưng tự đánh giá thấp bản thân là những người có thể đảm nhận hầu hết mọi việc và làm việc có năng suất tốt hơn nhóm người có năng lực cá nhân thấp nên ta gọi mẫu này là “Tầm trung”.
Những người có năng lực cá nhân thấp sẽ được chia thành 2 mẫu tương ứng với mức độ tự đánh giá bản thân của họ. Mẫu người sở hữu năng lực cá nhân thấp nhưng tự đánh giá cao bản thân sẽ được gọi là những người “Tự cao tự đại”. Nhóm cá nhân sở hữu năng lực cá nhân thấp nhưng tự nhận thức đúng về năng lực bản thân tuy trong bảng ghi là “tự đánh giá thấp bản thân” nhưng về bản chất, đây là những người hiểu đúng về bản thân nên ta sẽ gọi nhóm này là “Hỗ trợ”.
Như đã giải thích tại hình 38, muốn việc phân công lao động đạt hiệu quả cao, ta phải căn cứ trên “lợi thế cạnh tranh” của mỗi nhân viên và phát huy năng lực đó. Trong hoạt động phân chia lao động, nếu để “Ưu tú” hợp tác với “Hỗ trợ” thì cả hai người đều có thể làm tốt công việc của mình, hiệu quả công việc đạt được cũng ở mức cao nhất.
Ngoài ra còn có loại mô hình phối hợp giữa “Ưu tú” và “Tầm trung”, tuy nhiên ta dễ thấy mô hình này có chút lãng phí về nhân lực khi để người “Ưu tú” làm việc khó và để người “Tầm trung” làm các công việc đơn giản trong khi anh ta đủ sức thực hiện những công việc yêu cầu kỹ năng cao. Tuy nhiên, đôi lúc hai người này phải đổi vị trí công việc cho nhau nên cách phân công nhiệm vụ như trên tự bản thân nó cũng có ưu điểm riêng.
Trong công việc, sẽ luôn có những công đoạn/ nhiệm vụ tuy đơn giản nhưng vẫn cần có ai đó thực hiện. Nếu toàn bộ nhân viên trong một nhóm đều là người “ưu tú” thì mọi việc sẽ gặp trở ngại. Vì nếu cả hai người cùng giỏi toàn diện, rất khó để nhận ra “lợi thế cạnh tranh” về năng lực của người này đối với người kia, dẫn đến khó khăn trong việc phân công công việc một cách hợp lý. Hơn nữa, họ đều có lòng tự trọng cao nên thường có xu hướng chọn những công việc cao cấp.
Trong mọi trường hợp, nhân tố gây cản trở hiệu suất công việc chính là những người thuộc mẫu “tự cao tự đại”. Tuy họ không phải là những người có năng lực kém nhưng lại tự đánh giá quá cao bản thân. Thật đáng tiếc, trong môi trường làm việc, sẽ có những người như vậy, đặc biệt là những người tốt nghiệp từ các trường đại học được xem là danh tiếng của Nhật (dù vẫn còn rất nhiều người thực sự ưu tú trong số này).
Ví dụ, một người thuộc mẫu “tự cao tự đại” thường nghĩ rằng mình có thể ghi nhớ hết mọi thứ, nên anh ta không ghi chép lại các sự kiện quan trọng. Do vậy, thỉnh thoảng anh ta sẽ mắc phải những sai lầm nghiêm trọng, với những việc cần thời gian và công sức để kiểm tra lại, người này sẽ chủ quan mà không làm, dẫn đến hậu quả là anh ta làm sai.
Hơn nữa, bản thân cái mác “tốt nghiệp từ một trường đại học hàng đầu” đã mang lại một địa vị đặc biệt nên khi làm sai, những người “tự cao tự đại” sẽ cho rằng “Đến kẻ có năng lực hơn người như mình mà còn mắc lỗi này thì hẳn đây là lỗi ai cũng mắc phải” thay vì tự kiểm điểm bản thân. Mẫu người này gây phiền phức cho đồng nghiệp, nhưng bởi vấn đề của người “tự cao tự đại” thuộc về bản chất, nên rất khó để người khác giúp họ sửa đổi tính cách.
Đa phần con người sẽ ghi nhớ những việc mình hay làm, vì thế năng lực làm việc của một người sẽ được cải thiện nếu anh ta lặp đi lặp lại nó. Khi bắt đầu, ta có thể thuộc mẫu người “Hỗ trợ” nhưng nếu làm việc một cách nghiêm túc, cầu thị, ta có thể nâng cao năng lực của bản thân tiến đến mẫu “Tầm trung”, thậm chí, việc trở thành mẫu người “Ưu tú” là chuyện hoàn toàn có thể xảy ra.
Vậy, điều cuối cùng và cốt lõi làm nên sự phồn thịnh về kinh tế, chính là việc lấy “lợi nhuận của việc phân công lao động dựa trên lợi thế cạnh tranh” (như ta đã giải thích trong hình 37) làm gốc rễ. Nếu suy nghĩ theo chiều hướng này thì ý nghĩa thực sự của việc “năng lực kiếm tiền” bao hàm hai yếu tố kết hợp, thứ nhất, chúng ta làm công việc tạo ra lợi ích cho nhiều người, thứ hai, ta dành một phần lợi ích đó cho bản thân.
Mặt khác, với tư cách là người tiêu dùng, khi chúng ta trả tiền cho bất kỳ một thứ nào đó, nếu phân tích dưới góc độ của “giá trị tăng thêm” chúng ta đã trả tiền cho phí giao dịch liên quan của sản phẩm ấy hoặc đang trả tiền để tiết kiệm chi phí giao dịch liên quan cho bản thân mình. Đây là những vấn đề mà tôi đã phân tích từ đầu cuốn sách cho đến chương này. Chủ yếu, chúng ta chi trả cho phí thời-lực để món hàng được vận chuyển đến tận tay mình, hoặc cho những dịch vụ tiết kiệm phí thời-lực của bản thân. Ngoài ra, những công việc tiết kiệm phí giao dịch liên quan cho hàng hóa, dịch vụ, thông tin, con người như tìm kiếm, phân loại, đóng gói, vận chuyển, v.v… là những việc thực sự có giá trị lớn. Với những công việc này, người lao động không cần sở hữu những kỹ năng đặc biệt, mà chỉ yêu cầu các năng lực (phẩm chất) cá nhân sau:
Trên thực tế, ta có thể bắt gặp nhiều trường hợp, so với những người sở hữu năng lực chuyên môn cao thì những người chỉ ở mức “bình thường” nhưng lại sở hữu 4 phẩm chất vừa nêu trên, lại kiếm được nhiều tiền hơn. Hơn nữa, một khi đã có bốn phẩm chất trên, thì càng tiếp tục công việc, ta càng tiếp thu được nhiều kinh nghiệm và nâng cao năng lực chuyên môn (tuy nhiên có nhiều trường hợp ngoại lệ khi năng lực chuyên môn phụ thuộc vào năng lực đặc trưng của cá nhân). Nếu một người có đầy đủ các phẩm chất trên nhưng vẫn không thể kiếm được tiền, thì đó là vì cơ chế trích một phần từ lợi nhuận cho hoạt động tạo ra giá trị của một người đã không vận hành một cách thông suốt và việc nhận được thù lao xứng đáng trở nên quá khó khăn.
QUAN SÁT NỖ LỰC CỦA NGUỜI KHÁC LÀ VIỆC RẤT KHÓ KHĂN
Hãy nói đến mối quan hệ giữa việc nhận được thù lao xứng đáng và việc luôn nỗ lực để rèn luyện các kỹ năng phù hợp cho công việc nếu muốn nhận được cơ hội tại nơi làm việc. Hãy nhìn vào hình 40, với ví dụ một người nhờ một người khác bắt cá cho mình. Người ủy thác sẽ tiêu thụ con cá do người câu (người đại diện) đánh bắt được nhưng do bản thân người này không đi ra khơi đánh bắt nên không thể quan sát toàn bộ quá trình đánh bắt. Thành quả đánh bắt được biểu thị trên số lượng cá thu được. Khi nhìn vào bảng thống kê nằm ở trung tâm hình 40, chúng ta sẽ dễ dàng hiểu ra tác động của nỗ lực cá nhân và vận may của người câu cá đến kết quả đánh bắt. Tôi đã giản lược số liệu minh họa để việc giải thích trở nên đơn giản hơn. Giả sử, nếu gặp “vận may” thì dù người câu cá có nỗ lực hay không, anh ta cũng câu được 50 con cá. Nếu đang gặp “vận xui”, dù cố gắng cỡ nào, người này cũng chỉ câu được 10 con cá. Trong tình trạng “bình thường”, sự nỗ lực của người câu cá đóng vai trò rất quan trọng. Nếu nỗ lực hết mình, anh ta sẽ câu được 50 con cá, nếu không, anh ta chỉ câu được 10 con.
Hơn nữa, cho đến lúc hoàn thành hoạt động câu cá trong một ngày, người câu cá sẽ không biết “thời vận” của anh ta trong ngày hôm ấy nên không thể tùy ý quyết định xem có nên nỗ lực hay không. Thật đáng tiếc nhưng luôn có một việc có thể xảy ra, dù đã nỗ lực hết sức nhưng vì “vận xui” người câu cá chỉ câu được 10 con.
Với trường hợp trên, lựa chọn hợp lý mà người câu cá nên chọn là “không nỗ lực”. Như vậy, vẫn luôn có khả năng dù không cần nỗ lực làm việc, người câu cá có thể giao cho người ủy thác 50 con cá và ngược lại dù đã rất nỗ lực nhưng người câu cá chỉ có thể giao cho người ủy thác 10 con cá. Ngoài ra, vì không thể quan sát đầy đủ quá trình câu cá nên người nhận cá cũng không thể phân biệt được thành quả này có được tạo ra từ nỗ lực của người câu cá hay không. Chính vì vậy, nếu chọn thái độ làm việc “không nỗ lực”, người câu cá sẽ có lợi hơn.
Theo lẽ thường, khi không bị giám sát bởi người ủy thác, người đại diện sẽ chểnh mảng trong công việc (hay có những hành động làm tổn hại đến lợi nhuận của bên ủy thác). Theo thuật ngữ kinh tế học, vấn đề này được gọi là “Moral Hazard” (rủi ro đạo đức hoặc tâm lý ỷ lại), đây là vấn đề xuất hiện rất phổ biến. Chẳng phải mỗi chúng ta đều có khuynh hướng “muốn trốn việc” hay sao?
Hình 40: Nếu không cần lỗ lực thì…
Ngoài ra, do “thời vận” mà người đại diện thực hiện công việc rất có thể không nhận được thù lao tương xứng với công sức mình bỏ ra. Ví dụ, trong tình trạng “bình thường”, nếu nỗ lực, người câu cá sẽ câu được 50 con, nếu không, anh ta chỉ câu được 10 con. Mức chênh lệch 40 con này là lợi nhuận sinh ra từ nỗ lực của người câu cá. Chính vì thế, trong 40 con cá này, anh ta mong muốn được trả tương ứng với giá trị của 20 con cá cũng không hề quá đáng. Tuy nhiên, do người ủy thác không thể biết về tình trạng “thời vận” của người câu cá nên nghi ngại, “Có lẽ người câu cá không hề nỗ lực, chẳng qua là anh ta gặp may nên câu được 50 con cá thôi”. Do người ủy thác không thể xác định được tình trạng nỗ lực hay “thời vận” của người câu cá nên anh ta không trả mức thù lao hợp lý cho người câu cá. Cho nên trong bất kỳ trường hợp nào, người ủy thác cũng chỉ có thể trả cho người câu cá mức thù lao tương ứng với 5 con cá, xét về phía ủy thác, quyết định này là hợp lý.
Như vậy, dù có nỗ lực để nâng cao năng suất trong công việc đến đâu, mức lương của người câu cá cũng sẽ không tăng lên. Do đó, việc người câu cá không nỗ lực cũng là điều hợp lý. Tuy vậy, nếu mọi sự diễn ra theo chiều hướng này, nó sẽ không phải là tình trạng tốt cho cả người ủy thác lẫn người câu cá. Với người ủy thác, vì muốn có được sự nỗ lực của người câu cá, nên xem trọng năng lực của người câu cá và trả mức lương cao. Dù vậy, phía ủy thác vẫn không thể tránh được nguy cơ người câu cá nhận được mức thù lao cao nhưng không làm việc để đạt năng suất tối đa, do khả năng giám sát đối với sự nỗ lực cũng như thời vận của người câu cá là có giới hạn.
Cho nên, dù tốn chi phí lớn, người ủy thác cũng không thể đi đến khu vực đánh bắt và quan sát nhất cử nhất động của người câu cá. Tuy nhiên, nếu chỉ dám ủy thác công việc khi bản thân người ủy thác đi theo quan sát hoạt động của người đại diện, thì điều này lại khiến hiệu quả của việc phân công lao động không thể tăng lên. Mặt khác, dù thiết lập chế độ trả lương cao nhằm khuyến khích tinh thần lao động của người câu cá, nhưng trên thực tế, việc này chưa chắc đã đạt hiệu quả như mong đợi. Đây thực sự là một bài toán nan giải.
Do rất khó để thẩm định chính xác những giá trị mà một người tạo ra trong công việc nên xuất hiện trường hợp nhiều người có mức đóng góp lớn nhưng lại không nhận được sự đền đáp xứng đáng. Đây là vấn đề rất đáng lưu tâm trong quá trình làm việc của bất kỳ ai. Nếu một người có năng lực làm việc tốt, tạo ra được lợi ích lớn cho người khác nhưng bản thân anh ta lại không được trả lương tương xứng thì vấn đề nằm ở việc phân chia lợi nhuận một cách hợp lý.
Chúng ta hãy cố gắng giải quyết vấn đề “Moral Hazard” bằng các phương pháp đơn giản trong môi trường làm việc thực tế. Có thể thuê được nhân công thuộc tuýp “tự giác làm việc với năng suất tối đa” là lý tưởng nhất. Nhằm nâng cao lợi nhuận và tăng tính hiệu quả trong công việc, chi phí để giám sát từng nhân viên để đảm bảo họ sẽ luôn làm việc nghiêm túc là rất cao. Tuy nhiên, nếu không giám sát, doanh nghiệp cũng phải đối mặt với nguy cơ, người làm thuê không làm việc một cách nghiêm túc. Dù là theo cách nào, họ cũng sẽ bị hao tổn chi phí. Do đó, doanh nghiệp sẽ đánh giá cao những nhân viên có tinh thần tự giác và nghiêm túc trong công việc.
Tuy nhiên, riêng định nghĩa “thế nào là nghiêm túc trong công việc” đã rất khó đánh giá để mỗi cá nhân đều thỏa mãn. Vì vậy, việc bồi dưỡng tinh thần nghiêm túc đi kèm với các phẩm chất được liệt kê ở trên là vấn đề rất trọng yếu trong công việc.
VIỆC CHỈ SỬ DỤNG NGOẠI HÌNH HAY BẰNG CẤP SẼ KHÔNG THỰC SỰ MANG LẠI NHIỀU TIỀN
Trong vai trò giảng viên đại học, tôi cảm thấy tiếc cho nhiều sinh viên thời nay trong quá trình tìm việc làm của họ. Bản thân rất nhiều sinh viên tin rằng, “Trong thời gian học đại học, chỉ cần lấy được tấm bằng hoặc giỏi sử dụng máy tính và phần mềm, là đủ để xin được việc làm”. Do đó, họ không thực sự chú tâm vào việc học mà lại tiêu tốn thời gian vào việc lấy bằng.
Hình 41: Ngoại hình và bằng cấp giúp tăng thu nhập của cá nhân?
Hình 42: Dù phần thu nhập có tăng lên nhưng…
Ở, đây ta sẽ không xét việc lấy bằng trong những ngành học khó như luật sư, bác sĩ, kế toán mà sẽ thảo luận việc học để lấy bằng trong các ngành học ngắn hạn (vài tháng hoặc 1-2 năm). Nhiều sinh viên tốt nghiệp những ngành trên cho rằng, “Chỉ cần cầm được tấm bằng trên tay là có thể làm được việc”, tương tự như vậy, một quan điểm khác là “Ngoại hình rất quan trọng trong công việc”.
Ngoại hình và bằng cấp có thể sẽ giúp thu nhập của một người tăng lên, tuy nhiên tôi cho rằng, hai thứ trên chỉ giúp ích ở mức độ như được thể hiện trong hình 41. Các số liệu ở đây chỉ mang tính minh họa giúp làm sáng tỏ vấn đề một cách đơn giản.
Tại hình này, chúng ta chia ra làm hai nhóm, mỗi nhóm 100 người với các đặc điểm lần lượt là: nhóm những người có ngoại hình và bằng cấp trung bình và nhóm những người có lợi thế về ngoại hình và bằng cấp. Trong mỗi nhóm, nếu mỗi thành viên có thêm một năng lực nào đó sẽ tạo ra thêm nhiều biến thể, chia nhóm lớn thành 4 nhóm nhỏ A, B, C, D. Cả hai nhóm đều có 4 thứ hạng này và mỗi thứ hạng sẽ có 25 người. Nếu tạm bỏ qua sự khác nhau về ngoại hình hay bằng cấp giữa hai nhóm lớn trên, ta có, thu nhập hàng năm của nhóm A là 10 triệu yên, nhóm B là 8 triệu yên, nhóm C là 6 triệu yên, nhóm D là 4 triệu yên. Thu nhập trung bình hàng năm của cả hai nhóm lớn tương đương là 7 triệu yên. Hình 41 nhằm mô tả các giá trị số trên của hai nhóm.
Quan điểm của tôi về tác động thực sự của ngoại hình và bằng cấp lên thu nhập hàng năm được biểu diễn trong hình 42. Chắc chắn vẫn có những công việc chỉ cần đến nhan sắc hoặc bằng cấp. Tuy nhiên, những nghề thu nhập cao lại yêu cầu sự thuần thục của nhiều loại kỹ năng khác nữa (đôi khi điều này cũng bị tác động bởi vận may của người xin việc). Tại đây, những người chỉ có vẻ ngoài xinh đẹp hay một loại bằng cấp nào đó để cung cấp cho nhà tuyển dụng thuộc nhóm C chỉ có mức thu nhập hằng năm cao nhất là 6 triệu yên. Lý do của việc này tôi xin được trình bày ở đoạn sau. Vậy, trong tất cả những nhóm nhỏ thuộc nhóm lớn có ưu thế về diện mạo hoặc bằng cấp, nếu nhóm D gồm 25 người sử dụng vẻ ngoài hoặc bằng cấp của họ như một thứ vũ khí trong quá trình xin việc (hoặc nhảy việc), thì thu nhập của họ sẽ tăng lên. Kết quả, thu nhập trung bình của nhóm có ưu thế về ngoại hình và bằng cấp là 7 triệu 500 ngàn yên. Thu nhập trung bình của nhóm có ngoại hình và bằng cấp trung bình được giữ nguyên ở mức 7 triệu yên. Bằng cấp và ngoại hình mang lại thêm 500 ngàn yên trong bình quân thu nhập. Tuy nhiên, với những người chỉ có ngoại hình và bằng cấp, mức lương trung bình của họ không thể tăng lên cao hơn mức trung bình của cả nhóm.
Tôi xin đưa ra hai lý do khiến những người chỉ có ngoại hình và bằng cấp có thể tăng mức lương tối đa của mình lên bằng với nhóm C. Đầu tiên, với trường hợp của những người sở hữu ngoại hình ưa nhìn, bề ngoài của họ có thể mang lại niềm vui cho những người làm việc chung nhưng điều này khó có thể tạo ra một cơ chế giúp tăng thu nhập cho bản thân họ. Nếu trên thực tế, ta gặp một người có thể tăng nguồn thu nhập của mình bằng nhan sắc thì đó lại là một trường hợp khác. Nếu người này biết cách tính toán và kết hợp lợi thế ngoại hình với hành động của mình, nghĩa là họ có khả năng lên kế hoạch (có đầu óc nhanh nhạy) và khả năng hiện thực hóa những tính toán đó. Vậy, ta có thể nói rằng, người này không chỉ đơn thuần có sắc đẹp mà rất biết cách sử dụng “vũ khí” này của mình, dám nghĩ dám làm và biết cách nắm bắt tâm lý của người khác, hay người này có năng lực đặc biệt, dù không xinh đẹp thì họ vẫn tạo ra được cơ hội.
Lý do thứ hai nằm trong kết quả của cuộc điều tra được đăng tải trên tạp chí President số ra ngày 15/05/2006. Khi so sánh mức phân tích số liệu tại nhiều trường đại học về mối liên quan giữa mức thu nhập sau khi tốt nghiệp của một sinh viên và sự chênh lệch điểm thi đại học so với điểm chuẩn đầu vào của người này, kết quả thu được là, những người có mức chênh lệch điểm đầu vào thấp lại có mức thu nhập cao. Và thêm một kết luận thú vị khiến tôi đặc biệt để tâm là, phần đông sinh viên có điểm đầu vào chênh lệch lớn với điểm chuẩn lại có thu nhập thấp hơn và đều thuộc về một trong ba trường đại học chuyên về ngoại ngữ A, B, C. Đây đều là những trường danh tiếng hàng đầu với điểm đầu vào rất cao. Vợ tôi cũng từng theo học một trong số những trường đại học này – hiện cô ấy đang làm biên phiên dịch tiếng Anh. Khi tôi cho cô ấy xem kết quả điều tra trong bài phóng sự trên, cô ấy đã tỏ vẻ không vui và ngay lập tức khẳng định, “Trên thực tế, những người chỉ có duy nhất năng lực tiếng Anh là vũ khí làm việc, họ chỉ có thể làm những việc yêu cầu năng lực tiếng Anh với mức lương thấp. Đây là chuyện rất phổ biến”.
Tất nhiên, có rất nhiều người nhờ năng lực tiếng Anh tốt mà có mức thu nhập rất cao. Tuy nhiên, thật ra, họ còn sở hữu những năng lực cao khác phục vụ cho công việc cơ bản. Ngược lại, nếu một người chỉ sở hữu khả năng sử dụng ngoại ngữ nhưng lại yếu trong mảng trình bày vấn đề một cách logic thì hầu như anh ta không thể đảm nhận các loại công việc như biên phiên dịch được.
Chính vì thế, với phần đông sinh viên đang học ngoại ngữ, tôi nghĩ các bạn nên học với tâm thế “tránh bị thiệt thòi về sau”. Tất nhiên, nếu làm những công việc mang tầm quốc tế, thì trình độ tiếng Anh hoặc các ngoại ngữ khác là yếu tố rất cần thiết. Tuy nhiên, dù các kỹ năng về ngoại ngữ của bạn có tốt đi chăng nữa nhưng nếu chỉ có thể dựa vào đó thì rất bất lợi cho bạn khi tìm việc có thu nhập cao. Đó là lý do trong hình 42, một người làm công việc chỉ sử dụng đến kiến thức chuyên môn cơ bản hay lợi thế về ngoại hình chỉ đạt được thu nhập tối đa bằng với nhóm C.
Nếu ta tiếp cận vấn đề này giống như ở hình 33, thì bằng cấp và ngoại hình chỉ giúp tăng rất ít tiền lương. Cách giả thích vấn đề trên của tôi có thể đơn thuần chỉ là giả thuyết cá nhân, nhưng khi nhìn vào những người đang dốc hết sức để lao động thì tôi thấy cách giải thích này là hoàn toàn phù hợp. Nếu bạn đặc biệt có hứng thú với chủ đề này, hãy tự mình thử lập giả thuyết!
